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《HR意见领袖》电子杂志[2012年10月刊(上)] 本期杂志主题:意见领袖(10月上) 阅读(10283)

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人生可以规划(第二章)

kaerllao
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人生可以规划

——职业规划师的心声

 

第二章    圆的起点     从点到面

        最近工作较忙,作业做的不是很勤。但期间也收获了一点感触,那就是职业发展的点和面。

        我们用圆规画圆,首先应该做的是寻找到一个固定的支点,然后才能选择各种合适的角度去画圆。那么,固定的支点便是你我的起点,所以,必须固定、夯实。

        今天,曾经从本公司调动到一家兄弟公司的老领导主动找我聊了一会儿,大意是希望我能够继续跟随他。这样的邀约,在集团内部,不同的层次我均有收到。仔细回想,从内地到深圳,从企业文化到HR管理人事和行政工作。从刚进入这家公司到现在,不过短短三年。我一直在思考,为什么我的职业发展路径会越来越宽?选择面会越来越广?思来想去,也许只有一个答案:从毕业到现在,我在一个点上坚持了这么多年,且不断的将自己的能力半径在扩大。而几位从事传媒的同窗好友,却表现出了对于职业的倦怠,与未来发展的迷茫。他们的另一只脚始终未能成功迈出,所以始终停留在圆的起点。职业成了一份工作,仅仅为了生活。

        我认为,每个毕业生首选应结合专业方向、能力优势、兴趣爱好确立自己的起点,从哪里开始、拥有多少回报起初并非首要。以HR为例,从现有大众化的岗位来分,招聘、培训、绩效、薪酬等等,如何立足专业,走向综合管理才是关键。

        以招聘为例,我们需对各部门运作流程、岗位职责、员工能力、招聘渠道、招聘成本、招聘及时率、招聘成功率、员工流失率、人力需求规划等等作出相对专业的分析、判断。招聘是HR管理的源头,直接影响着HR其他方面的工作。在合理的时间内找到合适的人放在正确的岗位,意味着我们逐步走向招聘的成功。

        下一步,招聘该往哪方面跨越?我认为,培训比较合适。招聘做的好与坏,培训人员最有发言权。成功的招聘人员可以让培训人员放眼于未来,糟糕的招聘人员可以让培训人员疲于奔命。

        在招聘的过程,我们会逐渐了解到不同岗位应聘人员在综合素质上的优劣、职业特点,后期培训才能做到及时有效的查漏补缺。管理流程、员工能力和人力需求分析,则可以帮助我们将培训升级到战略的高度,长远布局、未雨绸缪。

        介入培训之后,我们下一步不得不提到绩效考核。尽管,我对这一项目在各公司开展的必要性持保留意见。但眼前的事实,只能让我思考怎么去完善,而不是质疑其全面覆盖的合理性。我们知道,一套完整的绩效考核制度,最后提供给老板的,不过就是各部门和各位员工的能力、业绩分数。这份成绩单对于培训人员价值连城,从中可以读出企业、管理层、员工短、中、长期所呈现的某类问题或趋势。从而,结合业务的表现制定相应的培训计划。而考核业绩的提升,将树立培训人员在企业管理中的分量。

        培训制度中的一些激励手段,有的企业将会加入绩效考核指标,在参与指标提取、标准制定的过程中,绩效考核知识的提升将会非常迅速。

        之后,便是人力资源管理的难点——薪酬。招聘、培训、绩效其实多少为HR了解薪酬,奠定了重要的基础。从岗位的市场价值、稀缺性、员工能力要求的差异度、考核指标体现的业绩达成难易度等等,都将对薪酬体系的设计有重要帮助。抛开企业亏损倒闭等极端情况,薪酬体系的基础,便是岗位价值评估。虽然有着严谨的评估手段,但是说到底还是人在评,而且管理层往往占比较高。结合上述提到的招聘、培训、绩效等方面的经验,我们就可以尽可能的降低人为偏向在其中的影响,用事实说话,确保薪酬体系的科学性,体现薪酬体系设计人员的专业性。我认为,薪酬体系的设计,具体的制度只是表现形式,其背后的事实基础是我们需要重点关注的。

        综上所述,我们都必须立足于某个专业,实现从点到面的跨越,才能实现职业发展的有效突破,从而赢得更为广阔的职业发展空间。

        个人观点,欢迎指正。

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