看到这个月主题的时候让我想起一个人——她是国内某大型软件集团华南区的一位美女HRM。想起她不仅仅是因为她的美丽的外表，而是因为她曾经的一段发言。
招聘也是如此，大家都知道合适的才是最好的，但什么样才叫合适呢？人力资源教科书会说，按照职位说明书来招聘，按照胜任力素质模型来选人，按照什么什么测评理论来选人……这是一种合适，一种没有任何逻辑漏洞的合适。然而，且不说有多少公司可以做出符合工作需要的职位说明书和胜任力素质模型，即使有，那又能解决眼前招聘人的具体问题么？
这段时间我们公司法务专员候选人的事情已经放了快一周，需要尽快定下来一个让老板最后面试。我和法务部经理将目标集中到两个候选人的身上，
候选人A ，男，26岁，北京人，北京大学法学院法律本科毕业，毕业后在百度法务部工作2年，跳槽的原因是觉得在原来公司没有晋升机会；
候选人B，女，33岁，深圳人，法律大专毕业，后来参加自考法律本科，大专毕业后分别做过前台、员工关系专员，后来做一家公司的法务专员，工作10年，一共变换过2次工作，这次跳槽原因是所工作的公司要迁到广州，自己不想离开孩子和家，便要找工作。
对这两个人，我和Richard存在分歧，Richard想要A,良好的教育背景，以及大型集团公司工作的经历，与我们公司的情况和要求非常吻合。我觉得B更合适一些，原因是B虽然学历不好，但她的实际工作经验中学到的能力可以满足我们的工作需要，而稳定性好，B的成本相对要低一些。
我决定和Richard再好好沟通一下，首先明确Richard的需求，是希望找好一定的人让法务部力量强大。我打算从Richard的角度来谈这件事情，而不是从人力成本高低的角度谈。在谈话中，我将情况分析给Richard听，我们的目的都是希望法务部员工力量强大，但这个力量应该是一个整体的力量，而不是个别的力量。我也觉得A的教育背景和发展潜力更好。但目前我们法务部目前已经有2个比较强的人，一个是中山大学法学院硕士毕业的，已经工作3年了，是要提拔的对象之一了；另一个虽然教育背景一般，但在行业内做法务已经6、7年了，也是未来要考虑成主管的候选人之一了。如果A进来了，我们1年后提拔谁，提拔A ，原来的人不满意；不提拔A，A工作1、2年肯定会离开。不如选B，一方面她可以满足工作的基本要求，另一方面她个人的目标是兼顾家庭和孩子，不追求职位的提升。
Richard想了想，觉得也有道理。最后请老板面试了B，老板没有说什么就同意了。
看来，用最根本的共同原则——有利于公司中长期发展的原则来沟通事情，站在对方的角度思考问题，达成一致并不是想象的那么难。
优秀并不是招聘的唯一标准，选择合适的才是王道！
20楼 翩翩君子
支持一票~~~~学习了
我最近在整理勤奋班有问必答的案例哦，每天都有，欢迎回访我的总结！
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我也有签名档：
我不生产案例，我只是勤奋班里的搬运工！
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22楼 九月匠
Mr赵的这篇文章收藏很久了，今天终于有幸拜读了，很有共鸣。在我们的实际招聘当中，在目前严峻的用工形式下，其实很难在短时间招到特别满意的人，即使容易招到，也要担心新入职留任率问题，与领导的性格匹配、管理风格匹配、企业文化匹配等。