在目前大环境下，部门重组，尤其是大合并，很显然意味着减员，如果合并后有员工消极怠工，人为制造内耗，出现各种不和谐的声音……我想公司不介意二次减员。
对企业而言，重组是为了活下去，等待战略机会，提高管理效率，增加协同效应，降低成本……一般是在特定环境下的措施，很少长期保持。如果员工能看到这一点，熬过黎明前的黑夜，就成了老板认可的功臣了。
部门重组会造成了部门内职级等级发生变化，薪酬也会跟着变化；同级的同事变成了上级，或者下属变成了同级，除了尴尬，更有心理落差……最关键的是，会造成分工的混乱。
作为HR，部门重组后的第一件事，应该是重新梳理岗位职责，明确第一负责人的权限和管理范围；对于原岗位重叠的，工作任务一定要具体可落地；对于某些空岗职责，一定要明确责任人，避免遇到事互相推卸……
我们要知道，部门重组对公司而言是无奈之举，传递的并非积极信号，很多人员都会抱着消极心态观望，如果再出现内耗、降薪等状况，很容易造成人员流失。
HR在部门重组后，必须进行人才盘点，识别出关键人才，并通过反复沟通，让其看到公司发展前景，增强愿意和公司一起走下去的信心。
作为HR，不必要草木皆兵，部门重组是老板的决定，所有人不敢站不出反对，表明已经默认这种变化了。至于融洽和谐，如果重组前没有，那么重组后也不会有；如果重组前有，那么重组后也不会消失。
部门重组后的下一个方向，有可能是减员，也有可能随着经营好转，二次进行裂变……我们可以引导员工，将这次大合并看做一次考验。这样在遇到一些事的时候，大家都会比较克制，保持一团和气，看上去融洽和谐。
作为HR，也不能忽视人才储备。这种情况下，员工的离职突发的概率比较大，对这种状况，HR必须有预判，不能等离职后才手忙脚乱地招聘。如果人才储备，才有给不合拍员工说不的底气，才能维护住整个大部门的关键人才。
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8楼 心
作为HR，也不能忽视人才储备。这种情况下，员工的离职突发的概率比较大，对这种状况，HR必须有预判，不能等离职后才手忙脚乱地招聘。如果人才储备，才有给不合拍员工说不的底气，才能维护住整个大部门的关键人才。
到了这种地步的话，估计人事部的人员都未必能满编制，维持现有工作的人力都捉襟见肘，估计多数企业的人事部是没法做预招聘这种预防性措施的。
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1评论刘不是
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