宇一管理咨询 2025-04-16 09:20 回复 赞(0) 6楼
一、既然是宏观层面，那基本上就是人力资源规划或中长期的人力资源战略规划了。
二、人力资源战略规划通常涵盖内容如下：
1、如果公司没有战略规划，那么需要进行公司外部环境分析和内部资源能力分析，行业竞争态势分析、主要竞争对手分析，这样你能了解公司的业务现状是什么，核心竞争优势是什么，短板不足是什么，面临的外部机会有哪些，面临的外部威胁有哪些，基于此公司可能要采取的重大战略举措是什么，他们对人力资源管理的要求是什么，这是人力资源战略规划的输入。这一点对人力资源管理者要求还是挺高的，不过能完成，就意味着对公司业务较为熟悉了。
2、分析人力资源的外部环境，盘点公司人力资源，进行人力资源结构（学历、年龄、性别、职称等）、质量（人员匹配性）和总体分析（人均营收、人均利润等），诊断人力资源管理体系目前面临的问题，这是提出人力资源管理问题。
3、做出人力资源战略规划。基于公司业务发展战略对人才的需求，从人力资源需求总量、结构和质量等维度，结合人力资源现状，识别人力资源需求缺口；基于人力资源需求缺口和人力资源外部供给现状分析，提出满足人力资源需求的举措，招聘还是内部培养，尤其是关注对公司业务战略影响较大的重点群体；为了满足人才的引进、培养、激励，结合公司目前人力资源管理体系面临的问题，应该采取哪些措施给予支撑，尤其是一些领导提出的创新性的管理措施。在提出管理措施时，要提出保障措施，通常包含领导认知与支持、财务预算支持、措施的组织管理等方面。
上林 2025-04-16 08:25 回复 赞(2) 5楼
1、自然构成，包括人数变动（入离职变动趋势），年龄结构，性别比例，健康情况（结合员工体检，病假，工伤等等），学历分布。
2、组织构成，包括员工在组织架构上的人员分布，岗位分布，又可以结合第一点交叉分析，比如不同管理层级上的人员的年龄比例，性别比例或者学历比例等等，通过交叉比较就可以得出一些公司想要的结论，比如管理层是否老龄化，某些岗位是否男女比例失调等等。
3、成本构成，各个岗位不同层级之间的薪酬占比，薪酬在不同年份的变动趋势，薪酬组成部分的占比及变动趋势。
4、需求构成，分正反两个方面，正的方面是各个层级，岗位上的人才需求缺口，如目前正在招聘的岗位，即将离职导致即将空缺的岗位，公司新增业务所需要的潜在人员需求，某些技术岗位有人但能力经验不足导致的实质性岗位空缺。反方面则是统计公司现有富余人员，可以合并的岗位，臃肿的管理层级等等，当然这部分比较敏感，如果没有把握或者理解不够深刻，可以点到为止或者不提。
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