针对管理岗位人员，公司计划保持其固定收入不变，提高其年度浮动收入，确保其年收入相对以往有稳步提高，但是员工不满足，希望固定收入提高，年度浮动收入也提高，企业要怎么处理好。
仁丹 2025-04-23 16:25 回复 赞(0) 12楼
楼主说调薪后确保其年收入相对以往有稳步提高，这个依据是什么？是愿景还是事实的痕迹，公司和管理者之间是否充分沟通并达成共识了？公司的调薪机制是什么？需要系统的看。
员工的收入结构一般是固定收入+浮动收入+其他福利补贴；管理层的结构通常在浮动部分的比例会高于普通员工。
一般什么时候调固定收入？当员工的能力达到更高标准要求的时候。比如岗位晋升（从经理到总监）、或者职级晋升（同岗位达到更高级别），员工的能力通过认证到达了更高级别，那么在资源投入时候需要动态匹配到更高级别的带宽，否则长期的能力和薪酬不匹配也会影响员工被认可的感知进而影响稳定性；一般常用调薪矩阵结合资源包的量进行调整。不过固定薪酬增长后很难再降低，由奢入俭难，不知道楼主是否是这个考量优先想提升奖金部分 不调整固定部分；
那浮动部分呢？一般要和公司的经营结果、管理者的考核结果进行绑定，一定是高风险伴随者高回报的模式。业绩好，奖金更多，绩效不好奖金就减少甚至没有，这个道理公司懂，员工也不傻，如果能调整肯定希望是固定有保障的部分增长，而不是浮动的部分增长，因为即时增加也只是基数的增加，对于激励的感知和公司的履约程度、对业务势态的信心程度是相关的。可能有一些忠诚老员工信公司，愿意调整，也会有后加入的职业经理人有自己的理性判定，这些关于人性的部分只能理解顺应，不能抵制。
所以，楼主说调薪后确保其年收入相对以往有稳步提高，这个依据是什么？是愿景还是事实的痕迹，具体的导向公司和管理者之间是否充分沟通并达成共识了？
如果确实有规划可以分配的薪酬包，首先关注能力提升的人群，该调也得调，饼要画 也要能吃哈；薪酬和员工的发展、考评之间能实现动态的调整逐步拉平，一定是良性的发展方向。其次，这笔资源一定要用在薪酬里面呢？是否可以设置单独的奖金机制，牵引当期的业务重点达成，按照结果进行奖金的发放，实现了激励的初衷，也跳出了调薪的圈子。
工资是发给能力的，奖金是发给业绩的，可以一起审视也可以分开应用，重点是尽可能发挥激励的有效性。
一半是海水一半是火焰 2025-04-11 13:29 回复 赞(0) 6楼
薪金的问题，大概率无法达到双方满意，即使满意也是一时的；
那么企业就需要考虑风险，不涨薪，员工是否会流失，流失损失多少，是否有补救措施等等；
通常讲，企业更愿意与员工在浮动部分博弈，蛋糕做大双方受益，没做大，成本可控，在员工的角度是相反的，所以需要做的就是上述的评估，再做决定。
bob1111 2025-04-11 12:05 回复 赞(0) 5楼
正好看到。说下个人理解。1.从劳动法务角度，需要后续明确在劳动合同文本中对薪酬是如何约定的，如果合同文本中约定了具体薪酬数额，或约定了薪酬结构的，那么楼主现在提到的薪酬固定部分不变，增加浮动薪酬，属于对原合同内容的变更，员工有权拒绝
2.对表述的---固定收入不变，提高浮动收入，确保年收入稳步提高，有不同理解。如果该岗位的薪酬分为了固定薪酬和浮动薪酬，在年度业绩没有变动的情况下，增加浮动薪酬，不会带来年收入稳步提高。除非要求员工做出更大的业绩，按照变动后薪酬结构，可提高浮动薪酬进而增加年收入。但是，，，增加业绩难，员工不傻，如果真是增加收入的变动，员工反对干嘛
大白话理解，公司的难题就是，又想少给工资又想员工多出业绩。也就是近几年暴火的降本增效。
请使用微信扫码
查看未读消息
查看最新消息
