【案例情况】

杜某系上海某教育公司讲师，每月底薪4800元，另有课时费及各类补贴。因领取的生育生活津贴37800.50元低于其生产前月平均工资，杜某申请劳动仲裁，要求公司支付生育生活津贴差额27,669.48元。

虹口区劳动人事争议仲裁委员会经审理认为，杜某生产前月平均工资为11,353.18元，而其产假期间领取的生育生活津贴标准低于其生产前的月平均工资，故公司应支付杜某产假工资差额合计27,291.07元。

“生育津贴”低于“产前工资”，需要补差吗？

《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴

- 对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；

- 对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

这里要理清楚三条“标准线”：生育生活津贴标准、用人单位上年度职工月平均工资标准和女职工产假前工资标准。

- 第一条标准线生育生活津贴是对职业妇女因生育离开工作岗位期间，给予的生活费用，是有“封顶线”和“托底线”的，所以与第二条线“用人单位的上年度职工月平均工资”还有一个“差额”。

- 还有一个差额是“生育生活津贴标准”与第三条线“女职工产假前工资标准”的差额。

对于这个“产前工资标准”，在各地司法实践中存在不同的理解。

第一种观点认为应按劳动合同约定的月工资标准计算。

第二种观点认为应按女职工生育或者流产前12个月的平均工资性收入计算。本起案例显然倾向于后一种意见，案例中杜某产前工资标准即按其生产前月平均工资计算。案例中的“补差”，其实补的就是这第二个差额。

用人单位在什么情况下，要给生育女职工“补差”？

如果出现以上两种“差额”，用人单位就要“补差”。简单讲，上海的“补差规定”就是“就高不就低，差额单位补”，即

- 按照就高的原则，已计发的生育生活津贴低于单位上年度职工月平均工资的，由用人单位补足到单位上年度职工月平均工资。

如果个人的产假前工资标准还高于单位上年度职工月平均工资的，再由用人单位补足到个人的产假前工资标准。

生育生活津贴计算公式如下：

生育津贴=用人单位上年度职工月平均工资÷30×生育津贴计发天数。

生育津贴计发天数包括产假和生育假。根据国家和本市规定：

- 女职工生育享受98天产假，其中：

产前可以休假15天。

难产的，增加产假15天。

生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

- 女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

- 符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假60天。

（本文来源劳动报原创，如有侵权请联系删除）