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管理幅度管控操作指南1

人力资源方法论 2023-12-15 15:07 203 阅读

作者：Anja Zojceska

来源：人力资源方法论（ID：HR-Method）

管理幅度的概念源于这样一种假设，即管理者有有限的时间，精力和注意力投入到他们的工作中（Venkatesh 2018）。重要的是要注意，所有管理人员的效率都会下降，因为他们的控制范围超过了最佳水平。
许多组织都在追求寻找和使用一个理想的通用控制范围的概念。一些从业者试图使用基准或同行比较方法，按行业或细分市场确定“正确”的数字。然而，分析证据表明，虽然同行基准方法似乎很有吸引力，但它经常引起新的问题。采用适用于其他组织战略的结构可能会导致组织继承不良的低效率，基于外部比较的管理控制跨度的自上而下的分配，忽略了设计适合每个组织环境和战略的东西的关键特异性，它没有考虑每个部门和团队如何执行其工作以实现其集体绩效目标。
在确定组织的理想控制范围之前，重要的是看以下7个因素。：
1、管理者的能力
领导能力、行政能力、沟通能力、判断能力、倾听能力、指导力和启发能力等特点和能力，身体活力因人而异。与能力较弱的人相比，具有更好能力的人可以有效地管理大量下属。
2、下属的能力和培训
熟练、高效、知识渊博、训练有素和有能力的下属需要较少的监督，因此，与需要更大控制的没有经验和未经培训的下属相比，在这种情况下，主管可能具有更广泛的跨度。
3、工作性质
自然以及监督工作的重要性是影响控制范围的另一个因素，涉及常规、重复、非熟练和标准化操作的工作，不会引起主管的太多关注和时间。因此，组织较低级别的主管可以监督大量下属的工作。另一方面，在上级管理层，工作涉及复杂多样的工作，可以有效管理的下属人数应限制在较少的人数。
4、监督时间
一个人监督和控制大量人员的能力也受到限制，因为他有时间监督他们。在较高级别的管理层，控制的范围通常很窄，因为高层管理人员必须将主要时间花在计划，组织，指导和控制上，而他们可用于监督的时间将更少。在较低级别的管理层，这个跨度将不知是宽泛的，因为他们必须在此类其他活动上投入较少的时间。
5、权力下放和授权程度
如果经理明确授权承担一项明确定义的任务，那么训练有素的下属可以用最少的主管时间和精力来完成。因此，跨度可以很宽。相反，如果下属的任务不是他能做的，或者没有明确界定，或者他没有权力有效地承担，他要么不履行，要么在监督和指导他的努力时花费经理不成比例的时间。
6、通信系统的有效性
监督的跨度也受到组织中通信系统有效性的影响，错误的沟通给经理的时间带来了沉重的负担，并减少了控制的范围。另一方面，如果通信系统有效，则将首选更多的管理级别，因为信息可以很容易地传输。此外，如果经理能够有效沟通，则跨度大。
7、控制机制
组织中遵循的控制过程也会影响控制的范围。客观标准的使用使主管能够通过提供偏差或差异的快速信息来“例外管理”。通过个人监督进行的控制有利于较窄的跨度，而通过客观标准和报告进行的控制则有利于较宽的跨度。
不同的控制跨度有优点也有缺点。控制范围窄，往往使管理人员能够密切控制运营，并促进经理与员工之间的快速沟通。另一方面，狭窄的控制范围也会造成经理过于参与下属工作的情况，这会降低员工的创新和士气。
广泛的控制范围迫使管理人员制定明确的目标和政策，有效地委派任务，并仔细选择和培训员工。由于员工受到的监督较少，他们倾向于承担更多的责任，士气更高，控制范围很广。另一方面，拥有广泛控制权的管理者可能会因工作而超负荷工作，在做决定时遇到困难，并失去对下属的控制。
为管理者建立最佳的控制范围是组织结构中最重要的任务之一，找到最佳跨度涉及平衡保留决策责任的相对优缺点，并委派这些决策。一般来说，研究表明，组织规模越大，应该向高层人员报告的人就越少。如果这些下属经常相互交流，经理也应该减少直接下属。

(本文来源人力资源方法论（公众号ID：HR-Method），如有侵权请联系删除)

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管理幅度的概念源于这样一种假设，即管理者有有限的时间，精力和注意力投入到他们的工作中（Venkatesh 2018）。重要的是要注意，所有管理人员的效率都会下降，因为他们的控制范围超过了最佳水平。
许多组织都在追求寻找和使用一个理想的通用控制范围的概念。一些从业者试图使用基准或同行比较方法，按行业或细分市场确定“正确”的数字。然而，分析证据表明，虽然同行基准方法似乎很有吸引力，但它经常引起新的问题。采用适用于其他组织战略的结构可能会导致组织继承不良的低效率，基于外部比较的管理控制跨度的自上而下的分配，忽略了设计适合每个组织环境和战略的东西的关键特异性，它没有考虑每个部门和团队如何执行其工作以实现其集体绩效目标。
在确定组织的理想控制范围之前，重要的是看以下7个因素。：
1、管理者的能力
领导能力、行政能力、沟通能力、判断能力、倾听能力、指导力和启发能力等特点和能力，身体活力因人而异。与能力较弱的人相比，具有更好能力的人可以有效地管理大量下属。
2、下属的能力和培训
熟练、高效、知识渊博、训练有素和有能力的下属需要较少的监督，因此，与需要更大控制的没有经验和未经培训的下属相比，在这种情况下，主管可能具有更广泛的跨度。
3、工作性质
自然以及监督工作的重要性是影响控制范围的另一个因素，涉及常规、重复、非熟练和标准化操作的工作，不会引起主管的太多关注和时间。因此，组织较低级别的主管可以监督大量下属的工作。另一方面，在上级管理层，工作涉及复杂多样的工作，可以有效管理的下属人数应限制在较少的人数。
4、监督时间
一个人监督和控制大量人员的能力也受到限制，因为他有时间监督他们。在较高级别的管理层，控制的范围通常很窄，因为高层管理人员必须将主要时间花在计划，组织，指导和控制上，而他们可用于监督的时间将更少。在较低级别的管理层，这个跨度将不知是宽泛的，因为他们必须在此类其他活动上投入较少的时间。
5、权力下放和授权程度
如果经理明确授权承担一项明确定义的任务，那么训练有素的下属可以用最少的主管时间和精力来完成。因此，跨度可以很宽。相反，如果下属的任务不是他能做的，或者没有明确界定，或者他没有权力有效地承担，他要么不履行，要么在监督和指导他的努力时花费经理不成比例的时间。
6、通信系统的有效性
监督的跨度也受到组织中通信系统有效性的影响，错误的沟通给经理的时间带来了沉重的负担，并减少了控制的范围。另一方面，如果通信系统有效，则将首选更多的管理级别，因为信息可以很容易地传输。此外，如果经理能够有效沟通，则跨度大。
7、控制机制
组织中遵循的控制过程也会影响控制的范围。客观标准的使用使主管能够通过提供偏差或差异的快速信息来“例外管理”。通过个人监督进行的控制有利于较窄的跨度，而通过客观标准和报告进行的控制则有利于较宽的跨度。
不同的控制跨度有优点也有缺点。控制范围窄，往往使管理人员能够密切控制运营，并促进经理与员工之间的快速沟通。另一方面，狭窄的控制范围也会造成经理过于参与下属工作的情况，这会降低员工的创新和士气。
广泛的控制范围迫使管理人员制定明确的目标和政策，有效地委派任务，并仔细选择和培训员工。由于员工受到的监督较少，他们倾向于承担更多的责任，士气更高，控制范围很广。另一方面，拥有广泛控制权的管理者可能会因工作而超负荷工作，在做决定时遇到困难，并失去对下属的控制。
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