每周上6天班到底算不算加班？

别人双休我单休，周一至周五每天七小时，周六五个小时，虽说周六不用上那么长，可总感觉被坑了，我是不是有个加班费可以跟公司要啊？

目前，大多数公司都是做五休二的双休制，但也有部分公司是单休的，周六也要上班。这种的到底算不算加班呢？

今天小编就给大家详细解释一下：在标准工时制和特殊工时制下，周六上班到底算不算加班。

标准工时制

先来看看关于工作时间的法律法规。

《劳动法》第36条、第39条和《国务院关于职工工作时间的规定》第3条、第5条分别规定了企业可以实行的“工时制度”，包括每日8小时、每周40小时的标准工时制度和其他工时制度。《劳动法》第38条还明确规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”

对此，原劳动部在关于《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》第一条中规定：“有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应将贯彻《规定》和贯彻《劳动法》结合起来，保证职工每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天。”

也就是说，《劳动法》只规定了每周的工作时间，没有规定具体的工作天数。一周上六天班，保证了你有一天的休息日，如果没有超过40小时的话，就不算加班。

那要是超过了40小时呢？那也不一定算加班，因为还有“特殊工时制”。

特殊工时制

大家熟悉的做五休二其实只是最常见的 “标准工时制” ， 还有很多其他类型的工时制，这些工时制关于工作时间的要求是不一样的。

根据《国务院关于职工工作时间的规定》第五条：因 工作性质 或者 生产特点 的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行 其他工作和休息办法。

这个“其他工作和休息办法”就是 “特殊工时制”。

目前，我国的特殊工时制主要有 缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。 其中的 "不定时工时制“ 因生产特点、工作性质或职责范围，难以按时上下班， 不适用标准工作时间。

对于实行不定时工作制的员工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用 弹性工作时间 等方式，确保员工完成工作任务的同时也能正常行使休息休假权利。

目前，执行特殊工时制的岗位还挺多的，比如 销售、外勤经理、高管 等。这些人的加班可不算是违法的。想执行特殊工时制的企业，也需要到相关部门办理手续。

是不是有点被绕晕了？如果还不明白的话，大家可以参考以下的问题回答。

Q: 每日不超过8小时、每周不超过40小时是计算加班加点时间的法定基准。

A: 《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”原劳动部关于印发《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》第九条明确规定：“实行每周40小时工时制度的企业，以每周40小时为基础计算加班加点时间。”

由此可见，除不定时工作制、综合计算工时工作制外，确认用人单位是否安排劳动者延长工作时间，应当以劳动合同约定的“每日不超过8小时”作为计算延长工作时间的基准；

用人单位是否安排劳动者休息日工作时间，应当以“每周不超过40小时”作为计算休息日加班时间的基准。而不仅仅看每周上几天班，应该以每天上班的时间与每周上班的天数相结合来看。

Q: 每周工作六天加班工资应该怎么算

A: 实行六天八小时制或单双体制，但通过调休填平的，无需支付加班费。

企业虽然安排员工每周六上班，但是已经通过调休或者员工自己申请补休的方式填平了的，企业无需支付周六加班费。《国务院关于职工工作时间的规定(1995修订)》第七条规定，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

实行六天八小时制或单双休制，没有安排补休的，需要依法支付加班费。

这种情形是仲裁中最为常见的形式。有些企业招聘和入职时明确了六天八小时的工资数额，且员工获得的工资数中已包含了加班费，但是没有书面证据，员工仲裁时不得不再支付一次。

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