最近同事A被领导PUA得有点惨，年前众望所归的评优凭空消失，就连绩效都莫名从S降到了B。 不要说本部门，连其它部门的同事都有所耳闻，问我是不是公司编制紧张，同事A犯了错，要把他干掉。

同事A把这个问题抛给了我，领导这么PUA是不是该跑路了，天天被骂也不好受，不知何时才到头。

其实很多职场老员工，都可能会面临这样的问题：比起新人，老员工更容易被骂，总是处于各种莫名其妙的漩涡。 这其中的原因有时让人哭笑不得：

老员工比新人做了更多的工作，容易做多错多；

和老员工共事时间更久，心理距离更近，不像对新人会稍加注意言辞；

老员工平时也常犯错，小事就忍了，但忍到一个限度就忍无可忍，一件芝麻大的事也会被怼得怀疑人生；

曾经还有一个领导事后和我说：“我心情不好，我骂你了就骂你了，就算骂错了，又怎么了？难道还要我向你道歉吗？”

遇到这样的情况，是走是留，每个人的选择无关对错。我们基于自己的实际情况，在当下做出最有利的选择。

我更想说的是，在职场被PUA尤其是来自上级的时候，我们应该怎么做。当领导对我们不满，给我们各种PUA，如何化解不满，知道不满的源头，不让矛盾进一步激化是我们的必修课。

我们在组织的发展曲线

我们大多数人都经历过相似的职场阶段：刚入职时，上级非常重视、友好、全心全意带教，身体有点不舒服还会得到贴心的嘘寒问暖。工作表现有亮点，各种场合受表扬，一时间风头无量。

随着时间流逝，不满的声音就出现了。我们从快速上升的曲线到一个平稳阶段。维系一段时间后，很多人的曲线不再平稳，继续向上的很少；大多数人的曲线在制高点平稳一段时间后，除了少部分保持水准外，很多人开始走下坡路。而职场处境，也从一开始的提醒下次要改进，逐步升级，最后变成指责、批评甚至在公众场合毫不留情，最后以离职收场。

我们大多数人加入一个组织后都经历了一个上升阶段，也在某一个点上达到了平稳期，但是平稳期的后期情势急转下降。在下降趋势里，我们面对的PUA很多，生存环境很艰难。

我们为什么会开始走下坡路？

我们进入一个新组织能够迅速上升，应该有2个方面：

第一是自身方面， 刚到一个组织，工作的积极性、工作热情和工作态度都异常高涨，想在新公司大展拳脚，干出一番业绩。投入程度非常高，对收益回报期望也不高。

上级指派的任务，不需要说都会主动加班加点干，浑身上下都充满了往前冲的干劲。而且试用期考核这把达摩斯之剑，让人松懈不得。

第二是来自公司/上级的期待方面。 对新加入的人员，就算有期待，也不至于高得离谱，支持程度远高于产出期待，犯了小错也自动归因为刚来，还在融合适应，包容性非常强。

自己努力干，领导支持又包容，稍微做点成绩就会无限放大，在职场越来越自信，工作开展越来越顺利，自然而然上升的势头很猛烈。

上升的速度快得来不及眨眼，但上升的时间不会持续太长，一般半年到一年，具体因人而异，有的人可能只有3个月，也有人持续几年。

度过这段时间，就会进入相对平缓时期。慢慢熟悉了公司业务，公司/上级对你也有一定了解，知道你的实际能力水平在哪里。

我们迎来第一个职业危机：我们以为已经熟悉适应，冲了一段时间、拼了一段时间，对公司的套路、兑现的承诺等都有一定了解了，开始想要安逸了。

安逸是人的天性，很少有人能拒绝安乐窝。但公司/上级不是这样的。看到你做好了一件又一件工作，对你的期待水涨船高，甚至还把你纳入到储备人才梯队中。

但这个动作我们不知道，我们不知道什么时候领导对我们的期望提高了，也不知道从什么时候开始进入了人才储备池。

当领导的期望越来越高，我们却想要休息一下、喘口气停留在原有水平，就会出现领导的期望和你的工作表现有断层。 一开始断层不明显，可能你拼尽全力完成了10件工作，第11件工作没做完，还能接受和容忍。

你的工作出现第15件或第20件没做完，只做到了10件时，你的工作评价将会直线下降。 这就是为什么你明明水准依旧，但是得到的评价却越来越低的真实原因。

这时面临的问题：工作中批评指责越来越多，自己因为被批评所以自信程度也逐步降低，动作越来越变形，但是工作却越积越多，最终变成无法应付或失控的局面。 在这个过程，管理层是有问题的，因为管理层没有及时、明确告知他们的期望和诉求，他们以为你会继续努力输出。

每个人的输出是有一定局限的，到了某一个临界点想要持续输出，是需要积累，也需要学习成长，如果没有来自外界的推动或自己清醒意识的大脑，我们大概率都沉浸在短暂的安乐窝中。

如何走出我们的舒适区

很多人都说要打破自己的舒适区，知道要走出自己的舒适区， 然而更大的问题在于：我们甚至都意识不到，自己正在舒适区；哪怕我们意识到了，也没有人告诉我们，应该怎么走出舒适区。

1、阶段性和直属领导约时间面谈。 成熟的公司在绩效面谈和反馈方面做得很好，但是大多数公司的绩效考核都流于表面，沦为随意打分、增加工作量或发泄不满的动作。还不如阶段性约直属领导，听一听最真实的工作反馈。

以季度或半年度为单位，一定要深入沟通聊一次。 在会议室也好，咖啡厅也好，甚至餐厅也好，一定要单独沟通一次。阶段性听听领导的期望，听听领导的改进意见，这是前期能做的防微杜渐。

2、去竞品公司面试。 如果你在一个公司有一段时间，不知道领导对你的真实评价，不知道自己是不是在舒适区，最简单的方法就是去竞品公司面试，给行业的头部企业投递简历， 去应聘比自己现在高一级或者平级的岗位。

在面试中评估，自己在什么位置。哪怕你没有离职的念头，但是你至少可以试一试差距在哪里，才好改进。

3、找猎头沟通。 猎头接触到最直接的求职市场，对人选所处的位置、能力范围评估自成体系。 半年或一年，和猎头聊一聊，真实沟通，间接获取同行信息和标准，让自己时刻保持忧患意识，具有危机感。 只是选猎头，一定要选有料的、有行业积累的而不是欠缺经验的，避免适得其反。

经过这段平稳期，最终走向是2个：

第一是持续学习，继续输出，完成突破，走出了自己的舒适区，进入到下一个上升的快车道，继续重塑自我。

第二是被一步一步压缩生存空间，最终被逼到墙角，退无可退，只能选择走人。周而复始，能留下的就能上升，不能留下的就只能离开，在下一个组织继续循环。

也会有一些例外情况，如关系户、裙带关系的PUA等，这些和自身无关，也无法掌控，还有牛皮糖一样甩也甩不开的老油条，或在特定组织，哪怕年年绩效最差、虚度时光也不在乎，就要个社保公积金的，就另当别论。

职场PUA也许只是一个表象，真正关键的，是我们要保证工作结果的输出。安逸不可怕，谁都会有，可怕的是在安逸区不自知还一直沉陷其中，没有意识到需要做出改变。

每个人的职业生命阶段是不一样的，有的人在30岁就做到了集团某一条线或者部门的负责人，也有人在40岁才能到这个位置，然而不管是什么时候， 我们都应该始终保有清醒的头脑，保有危机意识，才不至于从明星人才变成淘汰替换的那一拨。