案例：“个性”稳定，不易变的特征，决定了招聘时明确候选人的个性要求非常重要，因为个性决定了员工在企业的中长期表现、以及其领导力潜质等。但候选人要有什么样的个性要求，不同的管理者却有不同的看法。有的管理者会根据个人经验/喜好，岗位需求来明确个性要求，如做销售的要具备外向、抗压的个性特折。但很多岗位的规律不好找，比如具有不同性格特征的人都有可能成为优秀的管理者。还有管理者喜欢从团队配合的角度看个性要求，但他们用的却是相反的方式。一些管理者认为团队员工个性要互补才能工作协同，有些管理者却认为团队员工个性要相似才能协同。我们在做招聘时，除了考虑候选人的技能、能力外，如何才能找到“个性匹配”的候选人呢？

前言：都说性格决定命运，可见性格对于一个人的生活和职业发展有多么重要。那么性格这种处在冰山模型下面，看起来“虚头巴脑”的东西，我们要如何进行判断和验证确实是有难度的。比如知识可以通过学历、考试来衡量；能力可以通过取得成绩、荣誉来衡量。那么个性用什么衡量？个性和岗位之间又该如何匹配？我认为在HR实务中，可以用“性格测试工具”+“闻味官”两个方法的组合提高个性岗位匹配度。

一、明确标准是提高个性岗位匹配度的基础

讲到匹配，就不得不清楚标准，只有标准确定了，我们才能说筛选出来的候选人个性和标准比是否匹配。

实操中我们一般通过建立“核心胜任力素质模型”来解决标准的问题。具体来讲，就是根据公司文化和岗位要求，通过观察和谈话了解公司高绩效（比如连续考核为A的员工）的素质特点，通过统计、归纳、提炼成素质词典，按岗位分类形成岗位核心素质模型。比如管培生的核心素质我们要求是这样的（举例）。

接下来我们要解决的就是用什么方法来识别候选人是否具有上面核心素质的要求。

二、用“性格测试工具”+“闻味官”甄别个性特质

方法一：性格测试工具

比较成熟的性格测试方法有MBTI职业性格测试、九型人格、大五人格、霍兰德职业兴趣测试。具体概念我就不在这里详细讲。建议直接阅读相关书籍，对概念、应用场景、解读和注意事项有详细的说明。

这里我要说的是，作为HR，我们要有专业精神，掌握知识要知其然，还要知其所以然。推荐大家自学：《图解MBTI16型人格》《九型人格》《大五人格心理学》《霍兰德职业规划心理咨询全案》《读心术》《微表情心理学》。如果有精力，我推荐大家读《史记》和《资治通鉴》，这才是智慧王炸。

方法二：闻味官+STAR法则

我觉得阿里巴巴设置的闻味官方式就很好。在面试现场将设“闻味官”，专门“嗅”出应聘者个性特质。“闻味官”的选择很关键，一般选择工作5年以上的老员工担任，绩效评级优秀，对公司非常认同，同时也是未来高层的储备培养对象。

这样的人选更适合担任闻味官的角色。因为具备上述条件的人选能最大程度持有公心为公司选出真正合适的人选。他们的主要作用就是检测应聘者是否具有公司的“DNA”。

闻味官的面试工作方法也不用炫酷，扎扎实实采用行为面试STAR法则即可。STAR法则要求候选人从背景、目标、行为和结果四个维度去陈述，能极大程度反映候选的性格特点、处事风格以及个性禀赋。

比如问学生：“你最有成就感的一件事是什么？”如果学生回答，基本没有觉得很有成就感的事情。那么这样的学生显然与管培生无缘，他压根就没有成就动机。如果学生在闻味官的引导下，能够从STAR法则详细描述最有成就事情的前因后果、心理活动以及动机期望，那么闻味官就可以在这个过程中捕捉到候选人素质与标准素质的匹配程度。

再比如，假如问这个学生是否喜欢XX公司，他说喜欢。但是问他喜欢什么方面，他回答什么都喜欢。这位学生显然就会被 PASS 掉，这只能表明他对公司一无所知，哪怕花几分钟时间上网浏览公司主页都没有提前做好，怎么能说是具有“积极主动”的素质呢?

最后，我还要单独说明的是，虽然我们经常讲性格决定命运，但是性格也不是完全不能改变的，这和每个人的阅历有关。所谓的不匹配，只代表当下这个时点与这个岗位的要求不匹配，并不代表其他。每个人都有其优势，有其适合的岗位，我们要善于识别自己和他人的优势。

（本文收录自作者：Jason盛杰）