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做培训不能不知的柯氏评估

马尚好2014-10-10 22:14

推荐阅读《柯氏评估的过去和现在未来的坚实基础》

读了这本书,你才会发现,原来我们培训工作落后国外至少50年。

 

先来看看我理出来的唐纳德﹒柯克帕特里克著作及发表作品概览:

n  1954年发表博士论文:评估公司主管的人际关系管理培训项目,评估其达成的行为改变及业务结果

n 1959-1960  ASTD大会上发表了有关学员反应、学习、行为改变和业务结果的四篇文章

n  1982 《如何通过评估和指导实现绩效改进》

n  1994年《评估培训项目》第一版

n  1998年《评估培训项目》第二版

n  2005年《评估培训项目》第三版

n  2006年《通过评估和辅导实现员工绩效改进》

n 2007《实施四级评估》   

n 2009JamesKirkpatrik博士发表《The  Kirkpatrick   Four   LevelsA Fresh LookAfter 50 Yares 1959—2009》这篇文章,纪念柯氏评估模型提出50周年。在这篇纪念性的文章中,James博士的主要目的不是讨论培训效果评估的方法,而是就如何提升培训效果,对培训管理人员提出了建议。

 

可以说,柯氏评估诞生出1959年,50年后,他的儿子继承并发扬了柯氏四级评估模型,提出了新柯氏四级评估的模型。

 

也就是说2009年开始,国外的企业已经在运用新柯氏四级评估的模型了。而我们呢,还在乐此不疲地,培训后给学员填满意度问卷。

 

首先大家要知道国外大学的运作模式和我们是不一样的。他们的教授大部分都会被企业聘请,甚至还有自己开公司的。也就是说,他们的教授既有理论也有实践。不得不说,中国就没有人力资源领域的专家——只要翻译外国人的书就好了。中国也没有这样的实践机会给专家。所以中国的理论与实践是脱节的。

 

因此,别看柯氏四级评估是个大学教授研发出来,但是他厉害的啊,他一边实践还一边在完善他的理论体系。以他名字,他的儿女们开了个公司,继续发扬柯氏的理论,帮助企业更好的进行评估培训。

 

HR和我说:听说柯氏已经不流行了。听说柯氏有很大的问题。我大叫:“谁说的?请赶紧要看这本书!!!”

 

柯氏理论提出后的几十年时间里,一定是遇到了我们现在面临的问题。所以他们得出这样的结论:对于培训有效性更有显著作用的是培训的后续工作。

 

培训效果不佳原因是:(1 缺少学习到行为层的转化 (2)投入与产出的倒二八现象:组织在培训项目本身投入85%的资源,但是这些投入只产生24%的有效性。


上面我标红的文字,读起来一定有共鸣吧。

 

所以,人家09年就已经不再按老的柯氏评估模型来操作了。他们是如何做的呢?赶紧看书吧。谁再说柯氏要被淘汰,我和谁急啊!




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