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　　1、人才测评不同于星座、血型
　　很多人觉得星座、血型也挺准的，甚至比人才测评更准，是不是人才测评就没有价值了呢？答案肯定是否定的。星座、血型是典型的类型论，它们把人简单地分为几类，把人与人之间的差异性简单化了，用在一些人际交往上，如恋爱、家庭关系处理等有一定的作用，但是如果用于岗位之间的匹配度分析，就缺乏科学的依据了。

　　2、人才测评不同于网上的免费测试
　　网络上有很多免费的心理测试，比如九型人格、性格色彩等，但它们与专业的人才测评也是有区别的，它们跟星座、血型一样，也是类型论，都是将人群进行简单归类，看你属于哪一类人，它也会告诉我们什么样类型的人会适合什么类型的工作，但不会告诉我们针对某一岗位他是否能够胜任。网上还有一种带有游戏性质的心理测验，主要用来测试爱情观、男女魅力、金钱欲等。一般的测试者在进行测试时，很容易就可以看出量表设计者的测评意图，其信度与效度指标都不高。而人才测评是是基于岗位胜任力的人岗匹配度进行分析，帮助企业考察被测评者和岗位之间的匹配程度如何。

　　3、人才测评不仅仅是个性测验
　　有的人做过网上的在线心理测试，以为人才测评就是个性测验。其实，个性测验只是人才测评中的一种工具而已，人才测评还包括360度评估反馈、面试、评价中心技术等，传统的知识笔试也都属于人才测评的范畴。同时，平时所做的在线心理测试中，可能还包括对知识、技能、基本潜能、基础工作能力等方面的测试，已远超出心理测试的范畴，所以通常统称在线素质测评。

　　4、人才测评不是百分百准确
　　与物理测量（如尺寸、重量）的直接测量和绝对测量不同，人才测评是一种间接测量，它不能对素质本身进行直接测量，但可以通过表现的行为特征进行间接的推理和判断；同时，人才测评又是一种相对测量，就好比一个学生数学得了70分一样，分数本身并没有意义，只有把它放入到相应群体中进行对比才知道他是什么样的水平，所以说人才测评不可能达到百分之百的准确，只能说它大大提高对人才评价的准确性，不能指望仅仅根据一种测评结果就能做出科学的、精确的人事决策。每一种测评方法都有其局限性，比如冰山以上的知识、经验、技能通过笔试、面试等很容易考察到，而冰山以下的深层次素质则需要借助心理测验等工具来考察。因此，只有多种方法综合运用，才能保证科学性、有效性。在使用人才测评结果时，必须结合以往工作中的表现、资历、业绩等情况进行对照，才能做出最终决策并发挥其作用。

　　5、人才测评不代替人事决策
　　有一些企业的用人部门，听说公司要引进人才测评，就非常抗拒，他们担心引入了人才测评技术，会使自己在招聘选拔、干部晋升等方面的人事决策权受到影响。其实，这种担心是多余的，再先进的测评技术也只能为决策提供参考，最终的用人决策还是需要由用人部门来主观判断的。这与医生看病的道理是一样的，血液化验只能提供一些生理指标状况，如血小板是多了还是少了，血糖浓度是高了还是低了等等，至于要判断病人得了什么病，用什么药，还有赖于医生在综合各种化验结果后作最后的判断。

　　总之，一把尺子可以帮助我们了解一个人的准确身高，一个血压计则帮助我们掌握一个人的心跳快慢血压高低。而人才测评，也是需要多种工具的综合运用，来帮助企业迅速精确地掌握被测评者的能力（能做什么）、个性（适合做什么）、兴趣（喜欢做什么）、价值观（值得做什么）等特征。

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       本课作业：

       经过本课学习，你对人才测评新增了哪些认识呢？

       总结的过程也是学习的过程，赶快动笔吧！

【作者介绍】

　　曾双喜，（自称）人才管理砖家。服务于国内领先的人才测评咨询公司——诺姆四达，任集团合伙人、华南区顾问总监，为人社部全国人才流动中心人才评价技术高级培训班特约讲师、广东省国资委特聘面试评委，高级人力资源管理师、管理咨询师、企业培训师、注册安全工程师。

　　本课讲师著有《破译人才密码》一书，当当、亚马逊、新华书店均有售，点击下面链接免费领取电子书：