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本课内容取自：三茅专栏作家、打卡牛人严寒下的红梅 2015-6-13 发表的打卡总结《HR从业人士品德重过能能》

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人事行政部门在很多时候是公司的制度发出与执行部门，如果HR部门的工作人员都不遵守公司的规章制度，那公司的规章制度又如何去约束其他部门的人员。八面玲珑的人才固然是好，但靠的是实力去维护同事间的关系，并非利用岗位之便换取别人的支持。当然并非HR部门就得完完全全根据公司的规章制度办事，但是作为一名执行人员，务必得按条条款款实施本职工作，超出权职范围的，应请示上级领导处理，并非利用自己的权限去帮违规同事行方便，这就是徇私舞弊的做法了。

    作为HR的工作人员，我个人认为，人际沟通与协调虽然重要，但大多数时候还是需要得坚守原则，如果HR人员没有原则或是做事体现不公平，又如何让公司其他员工相信HR部门的任何确定。如果某一人员迟到不计，让第二位员工知道后，这第二位员工为什么就不能跟迟到的员工学习呢，后面还会有第三位、第四位……，这个时候HR部门要去坚持管理迟到吗？能完全实施吗？HR工作人员只能是对事不对人，如果换成对人不对事，那就失去别人对HR的信任，其他部门人员不信任你（HR），以后你（HR）的工作还能得到大家的配合与支持？作为一名专员就可以帮别人开绿灯，那以后升主管、经理后，权限更大更宽会不会更加离谱？这是谁也说不清楚的事。这种急攻近利的做法短时间内会得到别人的认可，但时间长了，同事们对你有所了解之后，慢慢的会疏远你的，而且领导也不会再相信你。

    人资部门处理同事间的关系是需要灵活对待，在职责权限范围内给同事们开绿灯倒是没什么，因为人资部门是属于公司的服务部门，更式的基础工作都是服务员工。若是超出岗位职责权限，那就是我闪前面所说的“徇私舞弊”，这种行为与做法是得不到上级认可的。其实这位仁兄更适合做公关岗位，合适的人放于合适的位置，这才能使岗位员工更好的发挥才能。 

    企业内部梯队建设是好事，而且领导看到的只是表面，但作为员工的上级才最清楚下属的实际工作能力及其优缺点，在晋升的时候难免会考虑员工的优点是否大于缺点，如果缺点会影响工作成绩的效果的时候，缺点是岗位致命的，能力再强，相信领导也不愿意把这样的人才作为后备骨干培养。案例中的这位专员优点就是能跟同事们相处得很好，但是缺点是帮别人开绿灯去讨好别人，这个开绿灯不知道是哪方面的，作为HR专员来说，应是考勤、招聘、计算工资等，不管是哪类绿灯都会影响HR部门的做声誉、影响公司的形象、违背公司的规章制度。

    哪方面的人才更生命从事HR工作？初步总结了一下，大概是：有一定的高度、深度、宽度、灵活度……

   1）有一定的高度；俗话说站得高才看得远，所以HR要转换角度，不能只站在自己所在的岗位看待事情。HR专员应站在HR主管的角度考虑，HR主管应站在HR经理的角度思考，HR经理应站在公司的立场分析……。面对任何问题，只要多站在上级的位置去考虑、去分析，思考出来的方案不会离正确的方向太远，因为你上级想到的，你都提前想到了，所以不但符合上级的要求，同时与提升了自己的能力。

   2）有一定的深度；深度是指HR行业的专业知识，HR靠吹的时代早已过去，现在的HR靠的是真刀真枪，就拿招聘来说吧，十五年前的招聘，只要公司门口招聘广告一贴，想招多少人就有多少人，而且人事部门对招聘要求是很不规范的，看到长得漂亮的、帅的就招进来。随时进车间看，都是帅哥美女，而且求职者都要求着HR才能入职，但是近几年的招聘有这待遇么？反过来了，都是HR到处摆摊拉人，还得要求职者说公司很多好话，求职者才勉强进入公司，入职后能不能留住还是个未知数，所以HR还得做好售后服务与跟踪。

   3）有一定的宽度；所谓宽度是指HR的人际关系圈有多好，公司内部的人际关系，公司外部的人脉。其实大家可以分析一下身边的朋友和同事，不管是在生活中还是在工作中，人脉较广的，他们处理事情有思维都有所不同，他们会妥善的处理好同事关系，也能处理好工作关系。