在经济不景气员工冗余又不想裁员的情况下，如何把轮岗轮休尽可能的做到即合理又相对合法？

回答一：

看了问题也看了回复。企业不景气下hefa的节约人工成本也是很大的一个问题。因为人工成本项目较多，每项都有对应得规避方法。自然人工成本的大头是劳动报酬（薪酬），其他的如社保费用，福利费用等。但就楼主提到的轮岗轮休来回复。 平台法务老师在讲降本增效时提到过轮岗轮休，但从法理讲，特别是合同文本约定工作时间情况下，轮岗轮休其实是对工作时间的变更，严谨讲需要双方协商一致才可。当时老师提到一种变通的方式，不完全hefaheli ,但司法实践中被支持概率较大。公司需要向员工说明公司的经营困难（有数据支持才好，且这里的困难是企业财务亏损，工资支付困难等，不是简单的挣钱少了），然后经过民主程序征求员工意见后执行新的轮岗轮休制度，如轮岗轮休约定公司财务状况好转后将对轮休期间的工资减少进行一定补发，被支持及认定hefa的概率更高。

       且，轮岗轮休执行后仍要遵照相应的工资支付规定。如第一个周期需要正常支付，轮休后工资支付标准不低于最低工资（各地标准规定不一）等。但个人大胆猜测，公司采用轮岗轮休的真实用意仍包含有让员工主动离职的意义，自己揣度吧

回答二：

裁员很残忍，但相对于轮岗轮休或者普遍降薪的措施，我更建议裁员。

如果是后者，优秀的人才一定不会留下，人才流失才是企业最可怕的事情。企业总有好时和不好时，尤其是大企业，慈不掌兵义不掌财，该下痛手时不要犹豫。除非企业是短期阵痛，可以预见短时间可以转好！

如果最终选择就是轮休，做好规则，员工签字同意即可。