1、G（go for the should），明确目标，包含绩效目标和行为目标。组织的绩效目标清晰后，HR需要引导业务部门通过思考“为实现绩效目标，员工应当通过哪些行为来履行岗位职责或应当做出哪些行动”这一问题，将绩效目标转化为员工的行为目标。

2、A（analyze the is），分析现状，即分析目前现状，找到差距。通过了解实际水平和目标水平这两方面的信息，引导业务部门找出现状与理想状态之间的差距。HR可以通过检查目前业务部门的绩效目标完成了多少，哪些指标的完成情况比较不理想，找到和目标的差距，分析目前人员配置、资源配置的现状。

3、P（pin down the causes），探求原因。产生业务绩效差距问题的因素主要包括组织外部因素、组织内部因素和个人内部因素三个方面。组织外部因素指不受组织内任何人员控制的因素，很难改变。HR可以聚焦组织内部和个人内部因素。组织内部因素是组织可以控制的因素，包括角色与期望、辅导与强化、激励等。个人内部因素指员工个人按要求完成工作所必需的能力因素。分析原因时，HR最好不要习惯从自己作为HR的角度切入，过早引导到“人”的问题上，而是先倾听业务领导的分析，慢慢挖掘深层次的业务痛点，帮助和引导对方梳理业务现状与问题，澄清业务需求，站在探索问题、解决问题的角度，而非营销自己预设的解决方案，这样才能与业务领导同频对话。

4、S（select the right solutions）选择正确的解决方案。对症下药，确认并推荐可以弥补任何现存差距的解决方案。这个思路一旦清晰，很快就会得到业务部门的共鸣，访谈也会顺利进行并取得良好的效果。按照GAPS模型，只要关注业务的绩效目标、行为目标，保证自己的方向正确，就不会被业务领导带偏。