在如今，企业的内外部环境不断发生着变化，对企业的影响越来越大。应对变化的重要方式就是不断学习和进步，提升员工的能力素质。企业要更加重视员工的培训和开发，将员工的培训和开发视为应对企业内外部环境变化的主要手段。因此，培训部门和培训管理人员也逐渐受到企业的重视。
以下介绍一下如何进行培训管理。全周期的流程如下：
图1培训管理工作流程
1、 培训需求分析
培训需求分析从两个维度、五个方面开展：
? 自上而下：工作目标分析、管理层的要求、员工过往绩效表现、人才盘点发现；
? 自下而上：部门和员工自身的培训需求。
表1自上而下的培训需求分析
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序号 |
工作要求 |
关键成功因素 |
责任主体 |
对员工的要求 |
员工能力素质现状 |
需要提升或培训的内容 |
培训方法 |
时间安排 |
费用估算 |
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1 |
目标一：销售收入提高20% |
1、A级、B级客户销售收入提高10% |
销售部 |
销售技能达到三级，客户导向意识强 |
销售技能二级 |
销售技能 |
讲授法、研讨法、角色扮演法 |
1-2月 |
5万 |
|
2 |
2、开发有效新客户20家，平均销售收入100万以上 |
销售部 |
信息搜索能力达到二级，商业敏锐性强 |
信息搜索能力二级，商业敏锐性较弱 |
商业敏锐性 |
讲授法、实践法 |
1-2月 |
4万 |
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3 |
3、市场推广效果提高30% |
市场部 |
创新能力达到三级，沟通影响能力达到三级 |
创新能力一级，沟通能力三级 |
创新方法 |
讲授法、研讨法、案例研究法 |
3月 |
6万 |
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4 |
目标二 |
1、 |
…… |
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5 |
2、 |
…… |
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6 |
…… |
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费用估算合计 |
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表2自下而上的培训需求调查
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序号 |
部门 |
岗位 |
需求项目 |
内容描述 |
培训方法 |
重要程度 |
急切程度 |
目前水平 |
培训提供方 |
费用估算 |
备注 |
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对于通用类培训，由于涉及的面非常广，为便于聚焦管理，也会将需求调查限定在一定范围内，如某集团总部的通用类培训需求调查表：
表3通用类培训需求调查表
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需求部门 |
|
填表日期 |
年 月 日 |
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编号 |
培训项目 |
内容描述 |
需求人员 |
培训方法 |
讲师类别 |
描述对工作的影响 |
需求时间 |
需求人员目前水平 |
建议培训方 |
费用估算 |
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1 |
演讲技巧 |
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2 |
财务基本知识 |
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3 |
企业法律实务 |
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4 |
人际关系及沟通技能 |
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5 |
外语能力 |
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6 |
商务礼仪 |
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7 |
文化素养 |
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8 |
健康养生 |
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9 |
压力管理 |
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10 |
商务谈判 |
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11 |
通用人力资源管理 |
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12 |
管理心理学 |
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13 |
OFFICE技巧 |
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14 |
经济学原理 |
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15 |
户外拓展训练 |
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16 |
其他 |
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您是否愿意担任某些课程的内部讲师？ |
□是 □否 |
课程名称 |
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2、 制订年度计划
结合上述四个方面的分析调查，得出年度培训计划初稿。再征求各部门意见后修改完善，报管理层审批。
表4年度培训计划
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年度 |
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版本号 |
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审核 |
|
批准 |
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序号 |
项目名称 |
内容描述 |
培训方法 |
培训提供方 |
实施时间 |
费用预算 |
参训人员 |
所需资源 |
备注 |
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培训费用合计 |
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3、 培训准备与实施
每次开展具体的培训活动前，还应先将详细的实施方案按管理权限报批，便于管理者清楚了解每次培训的具体安排，在布置工作时提前做出安排。
培训实施方案的主要内容包括：培训目的、培训内容、培训对象、具体时间地点安排、项目费用、项目负责人，必要时还可以附上培训实施方的介绍及联系人信息等。
如果需要与受训员工签订服务协议，应在培训正式实施前完成签署。
培训实施前的准备工作主要包括：培训场地、培训资料、物品道具、用餐、交通、住宿等。
根据培训的组织方和实施方的不同，培训活动在具体实施时有五种情况，各方承担的职责不同，在实施培训时需明确分工：
表5培训活动各方职责
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类型 |
例子 |
主要职责 |
|||
|
人力资源部门 |
内部讲师 |
业务部门 |
外部培训机构 |
||
|
第一种，由人力资源部组织，由企业内部讲师负责授课的内部培训 |
企业文化培训 |
方案设计，活动组织与准备，现场管理 |
培训内容准备 |
—— |
—— |
|
第二种，由人力资源部组织，由外部培训机构负责授课的内部培训 |
商务礼仪培训 |
活动组织与准备，现场管理 |
—— |
—— |
方案设计，培训内容准备 |
|
第三种，由人力资源部组织的外部培训 |
选派员工参加大学的MBA学习 |
活动组织 |
—— |
—— |
方案设计，培训内容准备，现场管理 |
|
第四种，由业务部门组织并负责实施的内部培训 |
生产工艺培训 |
备案管理，现场提供支持 |
培训内容准备 |
方案设计，现场管理 |
—— |
|
第五种，由业务部门提出，外部培训机构负责授课的外部培训 |
六西格玛管理培训 |
审批方案，资料备案 |
—— |
活动组织 |
方案设计，培训内容准备 |
在培训实施的过程中，还应注意做好以下几点：
? 员工签到，人力资源部保留培训记录；
? 征得培训方及讲师同意的前提下，保留培训影像资料；
? 如果学员较多，培训时间较长，应分组管理，便于组织召集与讨论；
? 准备好安全预案，包括逃生通道、自然灾害、交通意外、医疗救助、突发事件等。
4、 培训评估与总结
培训评估主要针对组织工作、培训方法、讲师水平、课程设计、培训效果等进行全方位的评价，以发现存在的问题和待改进的空间，并推动下一步的培训工作的提升。
开展培训评估可以遵循柯克帕特里四级评估模型，即反应评估、学习评估、行为评估和成果评估。常用的有以下几种评估方式：
表6培训评估方式
|
培训评估层面 |
主要评估内容 |
实施评估的时间 |
常用的评估方式 |
评估方 |
|
反应评估 |
对培训内容、培训流程及其他方面的直观感受和满意程度 |
培训刚结束 |
问卷调查、座谈 |
培训组织方/培训机构 |
|
学习评估 |
学员对所学知识、技能的掌握程度 |
培训过程中或结束后 |
书面测试、口头测试、技能测评 |
培训组织方/培训机构 |
|
行为评估 |
学员在培训后行为改变的程度 |
培训结束后的一段时间内（如1-3个月） |
观察法、360/270度测评 |
员工主管/人力资源部门 |
|
成果评估 |
培训对工作业绩或成果的影响程度，主要体现为一些指标，如销售业绩、生产效率等 |
培训结束后较长时间内（如半年-1年） |
KPI考核 |
企业或部门 |
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在培训管理中，要特别重视需求分析。它是开展培训的先决条件，除了上岗操作类的培训有很明确的要求，其他的培训要么满足管理层的要求，要么满足业务部门和员工的需求。有的企业花了很大的精力设计了培训的项目，花重金请了优秀的老师来授课，但员工的参训热情却并不高，管理层也对投入高、产出差不满意，问题就是出在源头的需求分析上。培训不要做成锦上添花的事，而要雪中送炭。
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