成功的招聘能够使企业和员工达到双赢，根本的出发点在于分析招聘目标岗位的绩优人员的行为特征和企业期望要求，构建能力模型，作为人才选拔的“模子”，并针对评估重点选择合适的评估手段来评估人才。

在测评手段的上，基于能力的评估方式可以利用在线测评、自陈式测验和情景化的测验来对候选人的不同的能力维度进行评估，详见下表。

                              评估工具测评点表

自陈式测验：如行为面试，通过让应聘者回顾和讲述有代表性的工作事件，对代表性事件中的具体行为和心理活动等详细信息进行收集和分析，由表及里、动态透视揭示应聘者的胜任力特征及发展潜质。

情景化测验：如团队任务、情景模拟、角色扮演、案例分析、公文筐、沙盘模拟等，将个体置于特定的任务、情景、角色环境中，测评人员通过被测者在测验中的反应、行为来评估其是否具备相关能力。

在线测验：是建立在心理学、管理学、行为科学及计算机科学等多学科相结合的一种标准化的人才评估方法测验，对个体特质表现、个性特征、行为风格、职业倾向、发展潜力、动机、价值观等进行综合测评。如职业价值观测验可以识别个体对职业的认识和态度以及对职业目标的追求和向往。

评价中心：是一种涵盖以上三种测验形式的一种综合性的人才评估技术，通过观察和分析被试者在模拟的各种情境压力下的心理行为表现及工作绩效，结合在线测评结果，来全面的测量和评价个体的综合能力。

各种评估工具的单一利用都不可能有效的、全方位的评判个体的综合能力，因此在招聘实践中，为了提高测试效果，需要采用综合各种工具进行交叉验证。相对于传统的面试、笔试、简历筛选等传统的评估手段，基于能力的评估方法在对绩效预测上有效性更高，但同时对评估操作人员的专业性要求更高，成本投入也较高，详见下表。

评估工具优缺点对比表

依据冰山模型，招聘岗位的层级越高、管理性角色越显著，冰山下的能力要素占的比例越大；层级越低、执行操作的角色越显著，则冰山上方的知识技能作用更加突出。因此，针对不同的岗位类型，在评估工具的选择上也要有针对性，详见下表。

不同类型评估对象评估工具选择表

【作者简介】

潘平，资深HR实战专家，高级经济师，人力资源管理全国理事会理事，《职业》理事会常务理事等。近两年获得人大、人力资源开发研究会年度人物。二十余年资深HR工作经验，在集团管控、HR战略、领导力发展、人才招募、培训绩效与薪酬等有较深入研究和丰富实战经验。曾接受《哈佛商业评论》等多家媒体专谈。著有畅销书《上承战略  下接人才—人力资源管理高端视野》《老HRD手把手教你做培训》、《名企人才招聘最佳管理实践》，在三茅提供试读内容。

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