美国知名管理学者托马斯?彼得斯说过：企业或事业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。人力资源管理，核心就是对人的管理。人是我们生产生活活动的直接参与者与执行者，人是否能有效管控和激励，决定着我们的工作的结果和目标达成。所以，人力资源管理，在现代企业管理中，将会起到越来越重要的作用。

一、传统人事管理的局限

    在传统的人事管理中，我们的人事工作仅限于一些低端的、没有太多技术含量的工作，比如打下考勤、算下工资、发下劳保、管下资料等等，这样的工作内容注定了人事部将不会在企业发展中得到重视，也不会将人事管理上升到高层战略。在这样的企业环境下，人事部能做好本职工作，能有效完成部门岗位职责就已经不错，再谈要向人事管理要价值，显得就有点巧妇难做无米之炊了。

二、现代人力资源的进化

    当人力资源这个词出现后，改变着我们对传统人事管理的认知。现在人力资源管理将传统的人事管理职能予以提升和扩充，将以前偏重于行政管理事务的人事部，转变为实现组织的目标而制定人力资源战略，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，从而推动实现公司战略。这个时候，我们就可以向人力资源管理要价值了。

    我们经常会问一个问题，就是人力资源，是成本还是资本？HR在企业里是什么角色？我认为，HR应该是公司的业务伙伴、参与者与开拓者，是有理论、有能力的专家，能够基于一整套知识做出有见地的业务决策，而不是恰巧进入HR部门工作的可有可无的人。

    但是，我们在谈到HR在企业的价值时，好像我们一时又语塞了，找不到好的案例和数据里描述人力资源管理的价值时什么？之前看过尤里奇大师在他的经典著作《人力资源转型》中阐述了人们对HR的8大典型误解以及他对HR的新定位，非常值得大家反思，我摘录下来，我们一起研究一下：

    一、典型误解1：因为喜欢与人相处，所以选择HR工作。

    HR新定位：HR的职责是让员工更具有竞争力，而不是提供舒适满意、快乐交流的环境。

    二、典型误解2：任何人都可以从事HR工作。

    HR新定位：HR工作是以理论和研究为基础的，HR必须既通晓理论又精于实践。

    三、典型误解3：HR工作所涉及的是企业的软能力，所以无法量化。

    HR新定位：HR工作对企业成果的贡献可以并且必须加以衡量，HR人员必须学习如何将他们的工作转化成经济成果。

    四、典型误解4：HR工作重心是成本控制。

    HR新定位：HR工作必须通过提升公司的智力资本而创造价值，HR工作重心是提高价值，而不是降低成本。

    五、典型误解5：HR工作就是执行公司政策和让员工快乐。

    HR新定位：HR工作不是单靠自己去执行公司政策，而是帮助直线经理去执行好公司的政策；HR工作并不是为了员工快乐，而是要帮助他们更加敬业。

    六、典型误解6：HR工作只是些流行一时的事物。

    HR新定位：HR工作是管理发展演进的产物，HR必须将自己目前的工作视为管理发展的一部分，在解释工作时，应该少用晦涩难懂的术语，多些权威性。

    七、典型误解7：做HR的都是好好先生。

    HR新定位：要做好HR工作，免不了激烈的争执，HR既要善于支持他人，也要勇于面对挑战。

    八、典型误解8：HR工作只是HR部门的事情。

    HR新定位：与财务、战略等其他企业管理职能一样，HR工作对管理者同等重要，HR是所有管理者的事情；HR应该和直线经理携手一起开展HR工作。

    我们要通过人力资源在企业创造价值，我们首先就要跳出这八种对HR的典型误解，用HR新定位来重新梳理自己的工作，那么，具体落实到工作中，HR从业者如何提高自身价值，如何向人力资源要价值呢？我认为可以从以下几个方面去努力：

一、打杂者思维向管理者思维转变

    传统的人事管理经验和模式，造就了我们很多做HR感觉自己就是一个打杂的，就是一个搞后勤保障的，就是一个做初级工作的。所谓思维控制行为，思维的高度决定成就大小。如果我们在工作中，还是不喜欢思考，不主动积极发现问题解决问题，就算给你一个总经理当，那你还是一个统计考勤的总经理。人力资源管理，是企业管理中非常重要的一环，和销售管理、生产管理、财务管理等一样重要，而这个岗位上的工作者，一定要具备管理者思维。如果你是刘阿斗乐不思蜀，我就算用尽洪荒之力，也是无法帮你。

二、人事工作业务化考核

    有人说，人力资源部是非盈利的部门。其实这是没有用业务思维来思考人力资源管理。举例：招聘是人力资源工作中的一项日常性事务。我们传统的招聘人员，从来没有思考过，如果自己招聘到不适合的人才，会给企业造成什么损失。我们传统认为：人员招来不适，淘汰就行了。但是这个员工在被淘汰之前，公司是要付出培训成本、工资、管理时间等等的，甚至为了解除劳动合同合同，公司还要支出经济补偿金等等。招聘试错的成本不算不知道，一算吓一跳。如果我们每招聘一名符合企业需求的员工，是不是我们就减少了试错成本，就是给企业增加利润、增加价值了呢？

    同样的，人力资源部能做好员工培训，让员工能符合企业文化要求，能与企业同心同德，增进互信，从而稳定员工队伍，减少员工流失率，节约人工人才，这也是人力资源创造的价值。

三、用人力资源去塑造企业的灵魂

    管企业在于管人，管人在于关心。民族团结国家才会昌盛，员工齐心企业才会蓬勃。每个企业都必须建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，基本上都是有HR来做的。如何通过人力资源管理手段来激励员工、开发员工、凝聚员工，是人力资源管理的核心。只有通过提高员工的自身价值，才能让员工为企业创造更多的价值。

    所以，人力资源的职业发展规划，给员工定心，让员工在企业看到自己发展的方向与未来。用薪酬管理，给员工注力，让员工拼命工作换取对等劳酬；用绩效考核，给员工加力，送员工一程，实现个人提升；用培训，给员工注魂，让每个员工在企业找到归属感和幸福感。

    向人力资源管理要价值，可能这个价值不能马上用钱的多少衡量，也不能用重量来称量，但是，一个真正在落实人力资源管理的企业，它的良性循环系统正在建立，它的人本气息将越来越浓烈。

    打铁还需自身硬，一个HR首先还是要具备专业的理论知识，其次是要具备实践经验，在工作中，主动思考、主动作为，逐步实现传统人事管理向现代人力资源管理转变，在实际工作去践行人力资源管理理念。在这个过程中，一定会有很多艰难险阻，但我们只要坚持正确的方向，可能我们会多绕些路，但最终我们还是会到抵达胜利终点。

    既然走上了人力资源管理这条路，就要沉下去，用专业和专注诠释人力资源的价值！