1、三茅是以构建互助学习平台为基本立足点，抓住了广大HR的需求点。

三茅算是真正做到了HR群体的互助学习交流的大平台。 与其它人力资源领域的网站或新媒体相比，三茅不仅提供一些碎片化的人力资源专业知识与文章。三茅的打卡机制便是非常推崇的互助学习要点，通过每日打卡来形成学习氛围，以圈子的兴趣与固定化的打卡时间设置，就如同每天都准时上课一样，将网络虚拟的学习环境变得更加有规律性与仪式感。 激发了学习动力与可坚持性。  

打卡学习是三茅非常创新的举措，每日推选一个HR在日常工作当中碰到的实际问题，将此问题设置成当日打卡课程，通过精选12篇写的最好的牛人总结，让所有HR互助学习。这个体系的设置对于资深HR来讲，有了一个可以发挥自己专业价值的平台，因为可以通过这个平台建立自己的个人名誉影响力。 三茅对牛人榜按点赞数量排名等激励方法，可以让众多资深HR使尽全力做出最好的专业解决方案，非常全面系统的回答了这个打卡课题。

对于普通的新手HR来讲，可以充分在三茅打卡这个机制里免费互助学习到众多资深HR的专业解决方案，并且各类不同观点同时呈现与交流探讨，三茅用最大限度的包容并接纳不同思路下的多种不同解决方法。这样可以让许多HR新手得到多位“不同门派”师傅的指导。 有利于新手HR更快学习，并可以学到多种解决问题的思路。

此外，三茅还设置了问答，这个问答是由HR自由提问自己遇到的问题，还可以向问答专栏的相关专家进行点对点提问， 并且还可以设置成悬赏回答， 这样的机制充份体现了网络平台的互助学习功能，恰当的荣誉激励是提供这个互助学习平台中的精华！所以三茅是在实践中国HR互助学习平台中的佼佼者，绝不为过！为中国人力资源专业的发展起到了巨大的推进作用。

2、三茅建立了公平的竞争机制，来吸纳很多优秀的行业资深人才入驻。

在中国，以人力资源管理专业或以HR这个群体为核心的网络平台不少， 但三茅为何最成功。其原因在于三茅聚集了最多的资深HR人才。 为何这么多资深HR人才愿意留在三茅，因为三茅的最大的优势，是有很多相平公平的机制。

比如设置了问答与总结，所有参与人都可以参与回答或写总结， 三茅给予所有新老用户去表现的机会，三茅团队再从众多的回答或总结中发现优秀的人才， 并将其纳入到打卡课题组或推荐为专栏作家、讲师等。这是一个相对很公平的机会，有竞争但优秀者总会有机会。没有过多的排资论辈，对于专栏作家、讲师等没有过多注重考察他过住的身份成就，而是全部放在这个大平台，由读者来评判。 无论是粉丝数量、点赞数量、得到茅豆赏赐数量都不是专家或讲师的排名条件，因为三茅并不对专栏作家或讲师进行排名。不设等级就是最好的公平，少了为虚名而争论。 各专栏作家或讲师必须拿出自己的干货作品来获得大家的认可。 甚至任何一个普通的HR都可以拿出自己认为有价值的东西放到平台上去展现自己。 所以，三茅这个舞台没有什么高门槛，一定要说有门槛即是你的专业能力。

3、三茅拥有开放的心胸，原意通过分享与共享来成就更大平台。

三茅的分享与共享倒不是简单的学习共享、资料共享。三茅在做但其它同类的平台也在做，因为这些是最初层级的分享。 上段文章中我说过，经营此类以某个专业相聚的互联网平台，成功最关键的因素就是要能够吸引到更多的专业人才来到这个平台，并且这个平台对人才有强大的黏性。 而众多资深的HR专业人士、还有与人资专业关联的资深从业者，如培训师、咨询顾问、律师、心理专家等都愿意到三茅来，除了因为这个平台能够交流学习，更重要的是可以带来人脉或潜在的客户。 三茅具有很强大的包容力，一个很小的细节可以看出。 比如每个专栏作家的简介里可以写上自己的联系方式，让他们通过三茅这个平台扩大自己影响力或开展自己业务等。 三茅对其它同类媒体转载文章持完全开放态度。 这些愿意共享与分享促进了平台中良性健康的发展。

当然三茅设置了三茅豆与打赏机制后，培训课件与干货知识分享从原来免费变成有偿模式，进一步促成更多人愿意将知识分享，体现了知识的价值，让平台发展更加良性。在这个过程中，三茅更多将收益让利给讲师与老师们，这是体现分享与共享最佳的表现。并且在中国这个专业知识得不到普遍尊重的社会，形塑更前瞻的价值观，是非常值得推崇的行为。

总结：

作为一个资深HR者，但现在也是一个创业者。 我深知互联网平台要想获利并不容易，之前有多少同类平台都在最后消失或没落，其原因在于没有找到一个有效且能够帮助到用户创造价值的盈利模式。 三茅的2号人事部、三茅人力资源考证业务等是三茅重要的盈利业务，但它是建立在三茅现有强大的互助学习平台之上的， 如果我要推荐新手HR考证的话，我会首先推荐三茅。如果要做人力资源信息化系统，我也会一定首先推荐2号人事部。 没有别的，就因为三茅互助学习平台建立的信任基础。

（三）聊聊民营企业HR前景

之前写了几篇文章都有讲到自己一些工作经历，许多人加我QQ或微信问我，为何我做HR多年看不到希望?。≡滦降搅送蛟陨暇吞旎ò?，迟迟无法突破，好迷茫啊！ 如果职业成功以金钱收入来评判，那除了销售、技术、市场等直接盈利的部门外，哪个职能性岗位有希望呢？在民营企业做支持性职能管理岗想获得大收入，只能指望企业能上市，凭期权或原始股来在股市上套现。但能够守到企业上市的机会必竟不多，大多数企业HR的状况还是卑微。靠拿点工资或不痛不痒的奖金，在中小民营企业收入上有大的突破，实在有限！ 这个是作为HR这个岗位属性决定的，当我们选择这个岗位时，你就要有心理准备的！

做HR的前景无非是几个套路，一是朝着专业化路线发展，做的越专业后向培训师、咨询顾问方向发展。另一条路即是在企业里朝着综合管理路线发展，横向学习运营、销售、市场等岗位，向公司高层决策岗位发展。当然也有足够积累了人才资源后，朝猎头方向发展等。  但以上几个方向发展都需要形成一定的条件与基础，想做培训师与咨询顾问最好是在大型知名企业做过多年资深岗位， 否则门槛都过不了，这条路更难了。做猎头这条路门槛不高，但转型成功的不多。 反倒是见更多猎头转型甲方做招聘的多。必须要自己在这个行业内积累一定的人才资源与影响力。最后，在企业内横向学习后朝决策层岗位发展是下文要说的，因为这条路自己走过，有更多感受。

我常常说在企业做HR，要撇开所有岗位职责的框框条条来看，你才会看到希望。刚刚前两章讲了一些我对三茅把脉总结了三茅的优势，看似与HR职业无关，但这正是我要表达的意思。其实我认为自己并不是一个纯粹的专业HR，而是一个创业者思维的HR。

这几年经济形势不好，许多企业都在艰难挣扎，民营企业更是首当其中！所以这两年做HR更难了！ 有与民营企业老板聊天中开玩笑的说，你们HR总是文邹邹的、规规距距的、按部就班的怎么才能跟上我们的思维啊。让你帮我建立人才梯队，告诉我要一年以上才有效果。一年后我还不知道企业是生是死！ 让你帮我改良企业文化，你告诉我需要两三年时间，两三年后企业老板是不是我还不知道。我们用传统的思维在思考，按标准流程来操作，可往往民营企业家们等不及。所以常常有HR抱怨老板不懂人资，但更多的老板抱怨HR百无一用。

HR的前景是什么？ 其实也就是适应当下的时代，这个时代是瞬息万变的，这个时代是快速反应的，这个时代是高效灵活的。与时俱进与创新才是永恒的，当我们守着传统专业理论，却无法帮助企业解决当下问题，我们迟早会被淘汰！

我认为最好的HR其实就是老板自己，在创业过程中招聘培训样样不得自己来啊。他不需要太专业，但却最懂得企业需要什么。因为他是一个创业者，他拥有创业者思维，创业者首先想到的不是如何专业完善，而是如何让企业先活下来，只有活下来才有发展的机会。做HR也一样，你得先让自己在企业活下来，你必须以创业者的思维去理解民营企业老板。帮助他将企业活下来，才有发展。

在企业走向决策层，你一定要求即是专才又要是全才，更重要的是创业者思维。无论是是否做HRBP还是HRD，要能够为企业创造价值，必须懂业务。不懂业务，不能理解企业的需求绝不可能做得好一个优秀的HR。但要想做到决策岗位，懂业务又只是基本功，还要懂企业战略、运营、融资，以及公司财务管理、技术、产品、品牌策划……等等。这就是一个创业者在思考的全盘内容，当我们用创业者思维做HR工作时前景才会有。