1、10年老员工离开公司

     那时我刚毕业进入M公司，还在试用期。有一天下午，招聘组的惠跟我说，有一位在M公司工作十年的老员工要离职了。这位员工在公司刚成立时加入，亲眼目睹了公司从小到大发展的全过程。我不解，如果舍不得，为什么要离职呢？惠告诉我，不是她想离职，而是她的合同到期，公司不会与她续签合同，她只能离开公司。

这个老员工，我并没有见过。但这件事情给我的印象很深刻。作为一个刚毕业不到两个月的新员工，我一直不敢想，在一家公司工作了十年，突然公司说我可以离开了的时候，我该怎么办？

     从那时起，我形成了一个习惯：关注员工的离职原因。

2、骨干老员工失望离职

      L是我在这家公司接触的研发人员里，难得的一位技术水平高又有管理思维的人。自我进入公司不久，就听说了L的大名，他是一个大部门下的小组主管。当时公司非常重视他，有意进一步提拔他。第二年公司组织架构调整时，他晋升了，成为部门高级主管；可以代理部门经理处理一些日常管理事务。权力是给到了，但实际执行时，他这个高级主管成了最尴尬的角色。当初他做部门内一个小组的主管时，有几个平行的主管，大家都向部门经理汇报；现在，他昔日的同事要向他汇报，于是有人不服，而上面领导也没有把大家的思想工作做好。所以这个顺序始终没有理顺。公司内部的各种原因导致，最终还是大家平行，向部门经理汇报。而原来他所在的小组已任命新的主管，加上当时因为考虑到他要管理整个部门，而安排他轮岗到其它小组，于是高级主管这个职位成了虚职。有时他也感慨，以前我好歹管一个小组，现在别人以为我管整个部门，其实我连小组都没得管了。这种无奈，我很清楚；我能做的，便是劝他等待领导进一步沟通的结果，同时将他的情况反馈给上级领导。不知为何，此事一直无解。近年底时，他以上班距离太远为由，坚决提出了离职。当他无意间告诉我时，我第一反应是要留住他。于是，马上向经理报告。我俩急匆匆地去找研发总监，希望他们想办法挽留。而他们觉得上班太远确实是个无法解决的问题，批准了他的离职。他们不理解，L是对公司失望透顶了才提出离职的。当我和经理向他陈述L离职的根本原因时 ，研发的领导们都觉得不可能。

3、优秀老员工突然离职

      W与我同一时间加入F公司。她和我同年出生，同一年硕士毕业，因此两人之间多了很多话题，有时周末会到对方家里吃饭聊天。W做事很干练，经过本科和研究生期间的系统学习，理论功底也深厚，主持的几个项目都进展迅速，还拿了好几个项目奖。公司也很看好她的发展，给了她更多项目。然而，年后上班没多久，她就提出了离职。原因没细说，就说要出去走走。因她负责的项目多，且一时没有合适的人员接替她的工作，她留下来做了两个多月的工作交接再办的手续。她离职时，我因病休假在家，没能和她详聊。后来我上班了，与她同一天加入公司的Y也要离职，原因是回老家发展。两个优秀的老员工都要离职，且离职原因都不太真实，我觉得有问题，找了机会与Y细聊。他俩是同一天入职的，虽不在同一部门，但常有联系。这一聊才知道，他们其实很累。公司在看重他们能力、给予他们机会的同时，没有给他们一个未来发展的目标。所以，公司的一番美意，到了他们那里，就变成了无情的剥夺剩余价值的方式。不满是一天一天逐步积累起来的，一年多的不满，任凭我半天内讲几句话是无论如何都不可能改变的。Y告诉我，她只能说很遗憾。而我，只能遗憾地与他们告别。

      一般来说，能够在一家公司连续工作三年以上的人，对公司的认可度是比较高的。他们不可能像刚入职的新人一样，因为一点小事就提出离职。这些老员工离职，有两个重要原因：有能力，没有用武之地；有能力，公司也给了用武之地，但方式不对，让老员工感觉不是在培养他，而是在压榨他。他们需要公司的认可，认可他们的能力，认可他们的忠诚和奉献精神。对这些人来说，多承担一些工作不是问题。但是，我们用什么样的方式与老员工沟通，如何把公司的期望正确传递给他们，很重要。如果公司认为老员工值得保留，就应明确地告诉人家，给人家一个可以期待的未来。这样，他们会理解，会支持。如果总是觉得老员工重要，又不表现出来，老员工们如何感受得到呢？