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《HR意见领袖》电子杂志[2014年8月刊] 本期杂志主题:让我们一起“辞旧迎新”吧! 阅读(17696)

职场人生

那些离职的老员工们

云在天上
云在天上

1、10年老员工离开公司

     那时我刚毕业进入M公司,还在试用期。有一天下午,招聘组的惠跟我说,有一位在M公司工作十年的老员工要离职了。这位员工在公司刚成立时加入,亲眼目睹了公司从小到大发展的全过程。我不解,如果舍不得,为什么要离职呢?惠告诉我,不是她想离职,而是她的合同到期,公司不会与她续签合同,她只能离开公司。

这个老员工,我并没有见过。但这件事情给我的印象很深刻。作为一个刚毕业不到两个月的新员工,我一直不敢想,在一家公司工作了十年,突然公司说我可以离开了的时候,我该怎么办?

     从那时起,我形成了一个习惯:关注员工的离职原因。

2、骨干老员工失望离职

      L是我在这家公司接触的研发人员里,难得的一位技术水平高又有管理思维的人。自我进入公司不久,就听说了L的大名,他是一个大部门下的小组主管。当时公司非常重视他,有意进一步提拔他。第二年公司组织架构调整时,他晋升了,成为部门高级主管;可以代理部门经理处理一些日常管理事务。权力是给到了,但实际执行时,他这个高级主管成了最尴尬的角色。当初他做部门内一个小组的主管时,有几个平行的主管,大家都向部门经理汇报;现在,他昔日的同事要向他汇报,于是有人不服,而上面领导也没有把大家的思想工作做好。所以这个顺序始终没有理顺。公司内部的各种原因导致,最终还是大家平行,向部门经理汇报。而原来他所在的小组已任命新的主管,加上当时因为考虑到他要管理整个部门,而安排他轮岗到其它小组,于是高级主管这个职位成了虚职。有时他也感慨,以前我好歹管一个小组,现在别人以为我管整个部门,其实我连小组都没得管了。这种无奈,我很清楚;我能做的,便是劝他等待领导进一步沟通的结果,同时将他的情况反馈给上级领导。不知为何,此事一直无解。近年底时,他以上班距离太远为由,坚决提出了离职。当他无意间告诉我时,我第一反应是要留住他。于是,马上向经理报告。我俩急匆匆地去找研发总监,希望他们想办法挽留。而他们觉得上班太远确实是个无法解决的问题,批准了他的离职。他们不理解,L是对公司失望透顶了才提出离职的。当我和经理向他陈述L离职的根本原因时 ,研发的领导们都觉得不可能。

3、优秀老员工突然离职

      W与我同一时间加入F公司。她和我同年出生,同一年硕士毕业,因此两人之间多了很多话题,有时周末会到对方家里吃饭聊天。W做事很干练,经过本科和研究生期间的系统学习,理论功底也深厚,主持的几个项目都进展迅速,还拿了好几个项目奖。公司也很看好她的发展,给了她更多项目。然而,年后上班没多久,她就提出了离职。原因没细说,就说要出去走走。因她负责的项目多,且一时没有合适的人员接替她的工作,她留下来做了两个多月的工作交接再办的手续。她离职时,我因病休假在家,没能和她详聊。后来我上班了,与她同一天加入公司的Y也要离职,原因是回老家发展。两个优秀的老员工都要离职,且离职原因都不太真实,我觉得有问题,找了机会与Y细聊。他俩是同一天入职的,虽不在同一部门,但常有联系。这一聊才知道,他们其实很累。公司在看重他们能力、给予他们机会的同时,没有给他们一个未来发展的目标。所以,公司的一番美意,到了他们那里,就变成了无情的剥夺剩余价值的方式。不满是一天一天逐步积累起来的,一年多的不满,任凭我半天内讲几句话是无论如何都不可能改变的。Y告诉我,她只能说很遗憾。而我,只能遗憾地与他们告别。

      一般来说,能够在一家公司连续工作三年以上的人,对公司的认可度是比较高的。他们不可能像刚入职的新人一样,因为一点小事就提出离职。这些老员工离职,有两个重要原因:有能力,没有用武之地;有能力,公司也给了用武之地,但方式不对,让老员工感觉不是在培养他,而是在压榨他。他们需要公司的认可,认可他们的能力,认可他们的忠诚和奉献精神。对这些人来说,多承担一些工作不是问题。但是,我们用什么样的方式与老员工沟通,如何把公司的期望正确传递给他们,很重要。如果公司认为老员工值得保留,就应明确地告诉人家,给人家一个可以期待的未来。这样,他们会理解,会支持。如果总是觉得老员工重要,又不表现出来,老员工们如何感受得到呢?

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