Johnson861020
一 工作内容概述
招聘组主要内容：
1、开拓及维护招聘渠道（猎头、人才市场、网站、劳务派遣、校园、专业市场）；
2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制；
3、保障人才供给的数量和质量；
4、特殊人才定向猎挖；
5、组织并实施招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排；
6、组织并实施人才测评、面试进度跟进、薪酬谈判、录用及入职管理；
7、新进员工试用期转正管理；
8、统筹组织并实施校园招聘工作；
9、协助工人招聘，部门领导及同事其他工作。
具体分工：
2013年招聘组专职人员1人，协助人员2人（1月-7月小黄协助招聘工作，7月小衡加入）。
钟生：招聘统筹管理，渠道开发及维护，费用编制及控制，人才猎挖，现场招聘，校园招聘，项目、设计系统业务岗位招聘，招聘数据报表统计及分析，
小黄/小衡：渠道维护，现场招聘，行政、财务、采购等职能岗位招聘，入职、转正跟进，协助校园招聘工作等。
二 具体工作成果、分析
1、招聘数据统计
（1） 从2013年1月1日至2013年11月25日广州总部共招聘录用201人，如下表：
|
部门 |
人数 |
部门 |
人数 |
|
财务部 |
9 |
投标预算部 |
3 |
|
采购部 |
27 |
项目部 |
31 |
|
分包管理部 |
4 |
信息管理部 |
2 |
|
广州制造厂 |
5 |
质量安全部 |
18 |
|
墨西哥工厂 |
2 |
综合管理部 |
7 |
|
商务部 |
16 |
总工办 |
1 |
|
设计部 |
51 |
总经办 |
3 |
|
统筹部 |
20 |
总计 |
201 |
|
投标设计部 |
2 |
（2） 各区域分别录用人数如下：
|
区域 |
总计 |
|
澳洲大区 |
24 |
|
东南亚大区 |
17 |
|
港澳区 |
17 |
|
广州总部 |
51 |
|
华南大区 |
53 |
|
美洲大区 |
39 |
|
总计 |
201 |
（3） 招聘渠道占比：
|
招聘渠道 |
招聘人数 |
占比 |
|
猎头推荐 |
4 |
1.99% |
|
内部推荐 |
72 |
35.82% |
|
网络 |
114 |
56.72% |
|
现场招聘 |
11 |
5.47% |
|
总计 |
201 |
|
2013年整年度渠道占比：网络招聘占比57%，内部推荐占比36%，现场招聘占比5%，猎头占比2%。
2012年整年度渠道占比：网络招聘占比67%，内部推荐占比25%，现场招聘占比8%。
2013年网络招聘占比下降了9%，内部招聘占比上升了12%，原因在于年初离职补岗人员多为内部员工推荐，尤其是设计，约有20余人属于内部推荐过来的，而内部推荐这一占比将随着年度招聘工作的继续开展而稀释，年初预定2013年内部招聘占比约在30%左右，基本已实现。
（4）1-11月各月入职人数如下表：
年前1、2月入职人员较少，在年后3、4月份补员性招聘大大增加，这2个月共入职73人，实际到了5月份随着新项目的启动需求量仍一直居高不下，但由于招聘旺季的过去，市场上幕墙人才，尤其是设计人才较难招募，故人员招聘率较低，6月迎来小高峰期，主要是年初谈定的项目、设计人员入职人员增加，进入7月后，人员需求进入稳定阶段，平均入职量保持在12人上下。
（4） 入职人员职级统计：
|
职级 |
汇总 |
占比 |
|
E1 |
164 |
81.6% |
|
E2 |
5 |
2.5% |
|
M3 |
2 |
1.0% |
|
M4 |
6 |
3.0% |
|
M5 |
6 |
3.0% |
|
S1 |
9 |
4.5% |
|
S2 |
9 |
4.5% |
|
总计 |
201 |
|
2、招聘成果分析
1) 招聘达成率：一季度招聘完成率56%，二季度招聘完成率130%，三季度完成率在90%，四季度截至目前完成率85%左右，年平均招聘完成率90%左右，由于一季度需求统计是年前进行的，各部门报备需求人员远远大于年后实际缺编人数，导致广州招聘组达成率低。
2) 月度招聘岗位需求变化大：每个月总是有个别岗位需求量特别大，如一季度采购岗位，二季度的财务岗位，设计、项目岗为常年招聘岗位，三、四季度集中在采购岗位及港澳区域岗位上面，一直都有较大的需求。
3) 复试录用比（抽样数据）：3-4月份复试录用比约为1：5，主要职能岗位录用比例较高，到二季度，尤其5月以后录用比拉大到1：9，主要受项目经理（一建证）及采购、财务岗位招聘影响，此类候选人用人部门选择越来越慎重。
4) 面试约见率（抽样数据）：招聘过程中，特别是网络招聘途径，主动投递的简历特别少，大部分是通过网络招聘渠道后台人才库搜索，因此面试约见率特别低。3-4月份约见面试率稍高，为46%（约10人，平均4-5人来参加面试），而到了二季度后期，面试约见率则越来越低，个别岗位尤为明显，如财务、采购的面试约见率甚至低于10%，主要原因有3点：一是工作地点偏，二是网络上公司负面信息太多，三是公司的薪酬竞争力不够。
5) 人员素质结构维持稳定：本科以上人员比例56.7%，比2012年度45.%高了10%。
|
学历 |
人数 |
占比 |
|
本科（含硕士2人） |
116 |
56.7% |
|
大专 |
52 |
25.8% |
|
高中 |
21 |
10.44% |
|
中专 |
12 |
5.9% |
6) 离职率及人才质量：2013年录用人员已离职人数32人，其中试用期内离职27人，转正以后离职5人，未通过试用期6人，主动离职26人，试用期离职率达13.4%。
原因分析：大部分主动离职人员离职原因是不能适应企业文化，无法胜任岗位高强度、快节奏的压力。
3、招聘渠道建设
1) 招聘渠道完善：渠道一直比较稳定，年初新签大瀚猎头，但截止目前为止未成功推荐人才，11月为满足后勤部门的招聘开通赶集网会员，目前使用效果较好。
2) 内部推荐渠道招聘人数提升：此渠道有利于人才稳定性，数据显示内部推荐人才稳定性为89%。相对总体渠道人才稳定性的79%高出10个百分点，年初预定内部推荐人员占比需在30%以上，目前已完成该指标。
3) 人才库维护：每周录入已面试或者检索到的幕墙人才，放入人才库，每月跟录入人才进行沟通，并更新人才库，截止目前录入可储备项目经理23人，可储备设计师43人。
4、成本控制
2013年招聘组大额支出控制严格，预算90万，目前花费70余万，猎头费，校园招聘费用，现场招聘费用均未超预算，总费用未超预算。
以下为本年度猎头费：
|
序号 |
候选人姓名 |
部门 |
岗位 |
月薪 |
费用 |
是否付款 |
是否通过试用期 |
是否离职 |
|
1 |
|
华南项目部 |
项目经理 |
￥15,000 |
￥42,000 |
是 |
是 |
否 |
|
2 |
|
澳洲设计部 |
设计主管 |
￥9,000 |
￥25,000 |
是 |
是 |
是 |
|
3 |
|
东南亚财务部 |
财务总监 |
￥40,000 |
￥112,000 |
是 |
是 |
否 |
|
4 |
|
港澳项目部 |
项目经理 |
￥10,000 |
￥28,000 |
是 |
否 |
是 |
5、校园招聘
2013届学生实习、岗位分配、入职管理工作顺利完成。
2014届校园招聘工作目前正在进行中，截止目前已完成招聘见下表：
|
序号 |
岗位 |
需求 |
已录用 |
待招聘 |
|
1 |
设计研发 |
34 |
29 |
5 |
|
2 |
施工管理 |
13 |
2 |
1 |
|
3 |
市场营销 |
3 |
3 |
0 |
|
4 |
商务部 |
2 |
1 |
1 |
|
5 |
财务管理 |
2 |
2 |
0 |
|
6 |
投标部 |
3 |
2 |
1 |
|
7 |
生产制造 |
4 |
2 |
2 |
|
8 |
采购供应 |
2 |
1 |
1 |
|
9 |
质量安全 |
1 |
1 |
0 |
|
10 |
总裁（经）办 |
1 |
1 |
0 |
|
小计 |
65 |
54 |
11 |
|
A、设计岗位：土木、机械专业比各占50%；
B、女性比例12%左右；
C、211、985院校录用15人，占比25%；
D、通过六级人员28人，占比50%左右；
各项数据指标较往年有所提升。
补充：工人招聘工作圆满完成-2013年度共招聘2400人，对工人招聘组的管理工作管控合理，费用控制较好。
年度工作不足及待改进之处将在2014年工作计划中体现。
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