师傅说我错了，我认。但不许说我师傅观点错。

道歉的话不说了。师傅给我留了几句话，让我以后修心。

【忍】

年少狂妄须有度，

傲气应有傲骨节。

英雄不以力为尊，

举杯相敬是人杰。

【双刃剑舞绩效曲，举杯相敬天下平】我以此为题，与各位老师交流。

一、双刃剑舞绩效曲

    双刃剑用的好，它就是救火的水。用的不好，反而成了助火的油。救火之前要先看看自己手里拎着的，是水还是油。所以说双刃剑舞，舞的好不好，首先要看舞的在不在绩效这个曲儿的调调节奏上。

    1.绩效的产生，最开始的思想是“严师出高徒、棍棒之下出孝子”。是传统教育意义下的产物。后来随着社会进步和人性解放，绩效的土壤也就变成了“以人为本、知识就是生产力”。把人的主观能动性作为一个主要课题研究。而“人性化管理”模式，从此登堂入室成为了企业管理的必要举措。也成为了HR的一门必修课。

    2.人性化管理下的绩效考核，也在现阶段被赋予了更高的要求。双刃剑不能再是以前的打和骂了，而是管理+人性，准确说应该是引导+激励。（双刃剑本身两边剑刃都是好的。）无形中又增加了对HR的自身要求，增加了HR的工作压力。从力气活变成了技术活，又上升为心灵工程师。在短时间内适应社会发展，要很快的迈上两个台阶。难度系数一下增大不少。中国并不稳定的市场环境，以及不成熟的企业内部环境，同时也造成了企业在管理上有目标缺方法的摸索困境。

    3.与此同时，越来越多的培训机构应运而生，适时的带进来很多西方国家先进的管理经验。在对国内管理模式造成冲击的同时，也刺激着本土管理水平重新认识和快速提升。因为缺失了社会自然人的”信用度“的同步提升，国内企业管理又不得不面对“人性化”这个任重而道远的艰难任务。与其说是一种进步，不如说是一堂补习课。毕竟物质文化要比精神文化来的更猛烈一些。“工作”对人的重要性不言而喻，而“工人”的技术培训的同时，修养素质和思想觉悟意识的提升，也同样转化成一种企业要求和工作压力，转嫁给了企业使命和责任。很幸运，HR承担了这部分的社会责任和压力。

    4.国内地域性差异，企业性质差异，包括老板个人方面的差异和员工素质技能的差异，对绩效考核又提出了各种各样的要求。不管是什么要求，都将直接影响到绩效考核的内容和双刃剑舞的效果。这个时候，怎么舞剑就显得次要，绩效的合理性、阶段性、规避性、预防性就成为了首要确立的任务。给绩效定了性，HR们才可以按方抓药。允许舞剑的套路不拘一格，也正是为了更好的发挥绩效的优势之处。

    不怕企业绩效标准定的低，走的稳也是进步。就怕挂羊头卖狗肉，表里不一。说到做不到，那么双刃剑乱舞配上不着调的绩效怪曲，可就真的演变成了一场闹剧。

二、举杯相敬天下平

    任何东西都存在相对立的一面。好的绩效考核，也会有搞错对象和用错方式的时候。双刃剑的“暗物质”我分了一下类：

   1.“合法入侵”型：

    A.对领导者来说，就是官位主义。平时习惯用大道理教育人，下属有了什么问题，习惯用制度的条条框框去处理。免不了经常用职务的级别高低硬性的对下属工作进行要求。在日常的监督中，大家见了他就好像老鼠见了猫，躲的远远的，还要假装低头干活。在表扬鼓励下属时，也会让下属觉得他是在打官腔。缺乏情绪上的共鸣。

    B.再有就是本位主义。下属有什么问题，自己觉得不应该犯的错下属就不应该犯。自己能想到的事，下属也应该能想到。有时还会认为下属的想法很不实际。这样的管理者不能做到换位思考，不懂得理解下属的处境和想法。很容易让下属错误的认为与领导没有共同语言，从而打击员工积极性。对有效沟通也是阻碍。

    2.沟通障碍型：

     A.对上沟通障碍。管理者有时候不能完全理解高层决策和传达的核心意思。尽管对上级的说法有疑问，或感到不理解，甚至有不同意见，但碍于面子，碍于层级关系或仅仅是因为不自信，而不把事情讨论清楚。执行的时候不得要领，还给下属增加额外负担。

     B.对下沟通障碍。管理者在台上滔滔不绝地说，下属默默地听。但对于下属是否理解了、理解得正确与否，似乎并不关心。在他看来，只要我说了，他能否听明白是他的责任。如果下属也有对上沟通障碍，也不表达自己的疑问和意见。而是猜测管理者的意图，这样的沟通势必造成工作上的南辕北辙。

     C.无效沟通。这里指的无效沟通是说仅仅是为了沟通而沟通，具体沟通的是什么并没在意，时不时的点点头，笑一笑，其实什么也没听进去。

     3.“不会舞剑”型：

      A.选错地点。有时候发现其它部门的领导跑到其它部门对员工的工作指手画脚。而且经常是用他自己部门的要求来要求其它部门的员工怎样去工作。员工也是敢怒不敢言，等你走了少不了一阵冷嘲热讽。

      B.选错工具。人的素质、人的能力、人的主观意识、人的潜力、人的情绪、人的理解程度、还有人的家庭背景、受教育程度等等都不一样。有些管理者对下属了解的不够多也不够深，或者是简单的把下属贴标签进行笼统分类，处理问题的时候，用一种方法处理一类人。往往是解决了一个人的问题却引发了其他人更多的问题。

      C.选错时机。这种错误管理者犯的还是比较多的。有时候是出现了问题，着急的就要解决。有时候自己有事来不及处理，随后又忘了去处理。无论着急解决还是忘了解决，都会对下属的工作以及连带环节的工作造成不好影响。

      D.选错场合。我们说“想要批评人时，咬住舌头。想要赞美人时，要高声表达，”特别是在场合一定要注意。表扬的时候要当着大家的面，批评下属的时候，要单独私下里谈。下属的面子工程不比领导的面子工程轻多少。

     4.“拿剑不舞”型：

       A.公司有些管理者被称为“老好人”，因为他们很少去要求下属的工作，本着你好我好大家好的想法，下属有了什么问题，自己就会主动的去承担一部分，甚至是直接背黑锅。这样的管理者缺少管理的能力。

       B.还有一种管理者比“老好人”“精明”那么一点点，他会用绩效考核吓唬人。常常会对下属说：“你不好好干，小心你的季度奖拿不到。”“在完成不了工作，我给你的绩效考核打零分。”“这可是有工作要求的，出了问题可是要负责任的。”这类管理者，除了嘴上说说以外，很少能帮助到下属。只是一味的踢下属的PIGU。有时候也会把绩效考核中的激励制度单纯的作为诱饵说给下属听。让下属自己看着办。

       双刃剑舞，舞的是自己的能力。绩效曲，弹出来的是自己的立场原则。举杯，举的是自己的心。相敬，敬上的是自己的诚。只有诚心的与下属进行沟通，问题才能真的得到解决。对工作有正确积极的认识，脚踏实地的学习，灵活的运用自己掌握的能力。用心诚则灵的方式不断的跟下属沟通。坚持下来，企业就会有一股正能量产生，何愁天下不能平。

       时间不早了，留点以后再写吧。谢谢我的师傅。他帮助我完成了一篇像样的征文。希望得到更多朋友的支持！谢谢！