引言：近期，大家都在围绕“绩效考核”这个主题在讨论学习，不管是征文也好，还是打卡也罢，着实令我这个初出茅庐的菜鸟收获不少。看到各类征文如雨后春笋般的速度出现，我也不禁心痒，总想写点什么。作为一种管理工具与手段，绩效考核在我们中小型企业中也已经大行其道，因企业性质、规模、历史沿革等不同而不断改变，因为绩效考核的制度、方法、结果应用等诸多不成熟而饱受争议。本文将通过支持者及反对者两方面的理论与实践来与各位探讨一下，在我们这样的企业如何能够把这柄双刃剑舞好处。

    现如今，绩效管理对于中国的企业已经不是一个陌生的话题，从“以年终分配为目的的绩效考核”到“以全面提升企业管理水平为目的的绩效管理”；从“把人视为企业运行的成本”到“把人视为企业发展的可开发的资源”，很多企业经营者与管理者都希望通过绩效考核能够提高企业整体绩效水平，通过绩效考核最大化的开发与提高企业人力资源质量。

    然而，有的企业只是“为了考核而考核”，我们可能就是其中之一个。实践表明，我们的绩效考核实际效果并不是很理想，考核成本比较高，考核被接受很难，甚至被一部分人认为是变相扣工资并因此受到了嘲笑。所以说，如何真正将绩效考核工具运用到企业的经营管理当中，并起到促进企业整体绩效提高、起到战略牵引的作用，已经成为很多中小型企业管理者头痛的问题，绩效考核也很形象的被称呼为是一把“双刃剑”。

    支持者一致坚持绩效考核是一把尚方宝剑，具有“锄劣除恶，匡扶正义”之效。他们认为绩效考核是用来鉴别那些具有较高潜质、具有提拔晋升、加薪、培训再深造价值人才的最佳办法，用来剔除低绩效、低能力劣质员工的一柄利器。他们还认为，作为一个工具，绩效考核坚持重奖重罚，优胜劣汰，能够强有力的促进企业效益的提高。

    对于绩效考核，反对者们的态度是战战兢兢，如履薄冰，他们主张绩效考核是万恶之源。他们认为，企业已经持续发展好多年，一直顺风顺水，大家和和睦睦，效益也是马马虎虎。为何要让绩效考核这一方蛊毒来毒杀四方？绩效考核是员工士气的杀手，也是团队合作的终结者。绩效考核不但不能帮助企业进步，促进和谐，反而会助长企业私下交易、暗箱操作的不正之风，太不值了！

    笔者认为，绩效考核虽是一把双刃剑，但毕竟还是握在智者手中的，还并没有沦落为不可控制的“离弦之箭”，至于这把剑怎么舞，得问问握剑的智者。

    一、 御剑

    何谓御剑呢？御，就是驾御，控制的意思。比如御剑飞行就是控制剑带自己飞起来，我们虽不能御剑飞行，但我们理应做到御剑伤敌而不伤自身。所谓“工欲善其事，必先利其器”，那么“侠欲善其器，必先修其艺”，这里就是要考究到企业绩效考核的推进者与执行者的武功了。作为企业绩效考核的推进者与执行者，起先舞剑者，人力资源部门当仁不让。

    如何御剑有术？1、让老板、部门经理、被考核员工明白：绩效考核不单单是人力资源部的事。2、要让老板、部门经理、被考核员工明白他们各自在绩效考核推行过程中的角色。3、要明确自己在绩效考核推行过程中的角色定位，是绩效考核的推行者、引导者、设计者。负责搭建体系，向老板、员工阐述考核重要性，引导部门经理设计绩效指标，宣贯绩效考核实质意义，监督考核过程的公平公正。

    二、 护剑

    又何谓护剑？护，就是维护，保养的意思，一把好剑必须有个好的剑鞘。如果把绩效考核比作为一柄好剑，那么完善的绩效管理制度与公司管理制度就是一只好剑鞘。这里跟大家分享一个“破窗效应”，在日常生活中，我们是否有这样的体会？一间房子如果窗户玻璃破了，一直没人去修补，隔不了多久，其他的窗户也会莫名其妙的被人打破；一面洁白的墙上如果被人涂鸦但没有清洗掉，很快的墙上就布满了乱七八糟的东西；在一个很干净的场所，人们不好意思丢弃垃圾，但一旦有人丢了没人管，那么过不了多久，地面会积满垃圾。这就是“破窗效应”，暗示了一种行为或现象是被人们所容许的，这种现象延伸到企业管理中，也就是这个道理。制度多，但执行的少；制度多，但实用的少；长此以往，制度建设就很尴尬了，最终，这把“剑鞘”就会生锈，绩效之剑也就沦落到了难以拔出的境地。

    三、 磨剑

    唐朝诗人贾岛《剑客》诗有云：“十年磨一剑，霜刃未曾试。今日把示君，谁有不平事？”，现如今，双刃久风霜，无人予磨砺，剑锋渐已钝，安能御强敌？一把好剑用久了却不加磨砺，必然失去往日的锋芒和锐利，同理，一套好的绩效考核体系用久了，不对其予以修改与完善，必然失去应有的效用，甚至还会出现副作用。