转眼一季度就过去了，薪酬制度的设计已是迫在眉睫。
    4月6日下午，苏总召集刘光明、林晓琳、楚爱华和我召开会议，商量薪酬制度方案。
    苏总说：“为了薪酬制度，先是设计岗位说明书，再就是设计绩效考核，年前年后忙活来忙活去，一转眼就进入4月份了，现在必须进入实质性阶段了。”
    我说：“薪酬制度是目前公司里大家最为关注的焦点，今天中饭时还在议论，今年的工资怎么涨，绩效奖金怎么发？今年都过去三个月了，过去的月份还要不要补发？我当时在场，我对他们几个人的回答是，之所以薪酬制度还没有出来，还主要是考虑设计的公平性、公正性、完美性。但说起来容易，做起来真的很难。我认为，薪酬设计的最大难点，一是要从公司战略出发，而不是随意性，不是意气用事，不是拍脑袋。另外，要考虑外在的公平性，我们社会、行业、地区的水平怎样？第三，考虑内在公平性，员工不一定是感觉自己的工资少，是和同事相比自己的少，不患寡患不均！第四，要考虑经济适用，公司薪酬兼顾的因素有哪些，合适的才是最好的，要能起到正面的激励作用，越发越多也未必能起到激励作用。虽然工资涨了，但部分员工的心受到伤害，不但不能调动员工积极性，反而抱怨更多、牢骚满腹、消极怠工，起不到正面激励，反而是负激励，那就适得其反了。再就是遵循合法原则，考虑法律法规的要求是什么，不是仅限于遵循最低保障工资那么简单。”
    刘光明说：“S老师说，薪酬水平遵循合适原则，那就是发得多未必能起到激励作用，发得少反而能起正面激励，那你自己认为几毛钱的激励为正适合？”
    楚爱华抬高了点声调：“不嫌绕口？你那不是抬杠嘛。S老师说的我完全赞成。薪酬制度的设计就是要保证四个公平性：内部公平性，在公司内部，某岗位的工资率与其它岗位的工资率相比较的公平性，比如你刘光明的岗位和李志强的岗位相比的公平性；外部公平性，公司内部的某岗位与同地区相同职位的工资率比较的公平性，比如你刘光明的岗位和隔壁恒大房地产项目的招聘专员的岗位相比的公平性；个体间的公平性，在个人绩效的基础上，个人与公司内部相同或相似岗位上的同事相比，其薪酬的公平性，比如你和工程部周洪、陈垒两个技术员相比的公平性；最后就是程序公平性，就是我们薪酬制度、薪酬分配的决策过程和程序是否公平，我们自己立场不正脚不正的话，就会带着倾向性，也别说老板的晕轮效应光环效应了。如果调整工资的时候倾向一头压一头，就设计不出一份好的薪酬制度。”
    刘光明大喘了口气，好在林晓琳没有把他一直比下去，他急着说道：“那你讲讲，怎么保证你说的公平性。”
    林晓琳说：“首先，利用职位分析和职位评价来确保内部的公平性，公司已经编制了岗位说明书，但还应就岗位说明书进行一次内部的宣讲，进行一次评估，如果能有一个标尺比量出该岗位的工作量、难易程度、管理幅度、协调性等，依次作为薪酬的依据是不是有说服力？其次，利用薪酬调查来监督并确保外部的公平性，这一点我们人力部平常也做了不少，这也是我们最感欣慰的，我们公司的薪酬水平无论哪个岗位，都超出其他大部分房地产公司。再就是，使用绩效评估和各种激励手段来确保员工个体之间的公平性，这就是绩效考核做的。最后，就是程序公平性，薪酬制度、薪酬方案的制定过程是否透明，员工的参与程度，员工沟通和申诉的渠道是否畅通，所以我们还不能闭门造车，现在的酝酿是一个必需的过程，员工的交流员工的抱怨员工的建议都是我们应该听取的。还有就是薪酬制度的宣贯，这也很关键，关乎自己的切身利益，要弄个明明白白也没有什么不可，今年就应做彻底的宣贯。”
    刘光明说：“我想起来了，你说的利用职位分析和职位评价来确保内部的公平性，我好象学习过一个课件，就是苏总给我的课件，里面讲的KPS点值法，可以一试。”
    他看着苏总，苏总笑了笑：“是，有一个KPS点值法的课件。大家绕来绕去，反而更加复杂化了，不过小刘说的KPS点值法，还确实是一个很好的工具。这样，4月15日前，完成KPS点值法的测试，具体由刘光明办理。4月22日，完成薪酬制度的编制，拿出最后的方案交总经理办公会讨论，由林晓琳完成。还有就是薪酬制度的宣贯，由S经理做个课件，5月12日完成。散会。”