在正文开始前，先插播一个刚发生的冷故事。

     每天早上第一件事儿，就是坐下来打开电脑，首先映入眼帘的是邮箱自动接收到的各个招聘网上的简历，紧接着，我会将简历逐一筛选，然后再跟用人部门确认，预约面试。看到一简历，应届生，今年7月毕业，没任何工作经验，在校学习成绩倒是还可以，期望薪资3500-4000，我随口说了句：现在应届生都快4000了啊，我工作三年的人了也就这么点工资，这让我情何以堪啊。结果旁边悠悠的传来了个声音“这年头，普工加个班都比你工资高，感叹啥，连普工都不如。”

     被伤了，严重的伤了。呵呵，开个玩笑。不过话说回来，在日常的招聘过程中，我想大多数的HR都会遇到这样一个问题。社会发展，“薪”情变化，招聘中的新员工待遇都不错（低了不好招人哇），老员工的工资提不上来，导致不如新入职的员工。过年回来，很多员工不满薪酬，纷纷提出离职，作为HR我们左右为难。“薪”情不好时，咋整？

     我对薪酬这块，没啥经验，说说自己的一些看法。

     每个单位，在薪酬设计这块，一定要制定出一个合理的薪酬体系和架构。让员工清晰明了的知道自己的“薪”情，让员工知道，自己在什么情况下会得到升职加薪。

      一、薪酬体系

      举个例子，A公司在员工入职的时候，告诉员工他的薪酬是某个数字，每年年底统一涨薪。

      B公司在员工入职的时候，告诉员工，他的薪资组成是基本工资（基本工资分成不同等级，每个级别对应一定的基本工资）+岗位津贴（不同岗位，岗位工资不同）+工龄津贴+证书津贴+全勤津贴+绩效工资+其他。我想B公司的薪酬体系对员工来说，更有激励作用。
     虽说现在很多公司的工资是保密的，但是我们没办法堵住员工的嘴，不让他们私下交流工资。所以，有的时候，保密对员工来说，基本上是形同虚设的。个人认为，与其让员工议论纷纷，不如将员工的薪资等级及要求明确规定，谁目前达到了什么条件，属于哪个等级，一目了然。

     二、薪酬激励

     关于薪酬激励，想到一个故事，也是之前看到的，跟大家分享。

     话说招聘一厂长，题目是，公司今年效益不好，不发年终奖了，作为厂长，你怎么处理。

     A厂长：公司今年效益不好，不发奖金了。导致全体员工愤恨不满，背后骂声一片。

     B厂长：今年公司亏损，奖金不发了，上面还说要裁人。由于我力争，最终不裁员了。众员工庆幸感激。

     C厂长：今年亏损，奖金不发了，上头还说要裁人。说完转身离去。晚上众员工去C厂长家送红包了！

     薪酬激励，未必是正激励，当然，我们希望的是正激励，钱，多多益善嘛。但是作为HR，有时候，升职加薪的权利不在我们手中，或者经过我们据理力争之后，依旧没有起色，领导的话如覆水，难收难改；员工的情绪如烈火，愈“燃”愈烈。此时，作为HR我们左右为难，员工走了，还得招，一时半会又招不到；可是眼下的状况，员工不走的可能性又很大，所以，有时候策略可能会更重要一些，不管怎样，先把眼前的问题解决了再说。

     再说个薪酬激励的故事，是之前处理过的一件事，是我当客服经理的时候。

     公司业绩不大好，所以老板不想加工资，一天，客服人员C找到老板说，客服组的组长A和客服精英B要离职，如果不加工资的话，自己也不干了。老板问我怎么看这件事儿。我说，C是试探，想看看能否加工资的；A\B平时表现不错，应该不会主动离职的，即使是主动离职，应该会提前一个月发出申请的，但是目前两人的工作状态都还不错，我找他们谈谈话，委婉的试探下。老板说，好，这个事就交给我了。

想想也矛盾，咋开口呢？后来，我先找客服组长，简单的谈了下最近家里的状况，个人的工作状况等等，然后说，最近公司的业绩不大好，但是即使这样，公司认为你去年的工作整体表现非常好，准备给你多一些奖金。你有没有什么其他的想法或者要求？结果A说，他在公司做了很久，很喜欢这个工作，待遇在同行业中，还算可以的，没什么意见。

     然后找到B，根据对他的了解，也是简单的谈了谈家里及工作的近况，然后说，最近公司业绩不大好，但是考虑到你是客服精英，所以打算培养你，让你做负责客服中心的部分培训，每次培训会有一定的培训津贴，你感觉怎么样啊？B说公司对他很好，他工作很开心，当培训师一直是他的梦想，现在有这么一个机会，他很开心，即使没有津贴也没关系，再说，我现在的待遇还可以的啦。

     找他们俩谈完之后，我也有些顿悟了。然后找C谈，其实C平时工作一般，交给的任务会完成，但是有些拖拉，也经常犯一些小错误，被客户投诉过几次，但是他还算聪明。我说，根据你去年的绩效考核，你不在升职加薪的范围之内，你谈谈自己的想法吧？他没说什么，也没再提加薪的事儿。

     在薪酬这块经历不是很多，仅作为分享，欢迎大家批评指正。