昨天晚上，从朋友A处意外的得知另一位朋友B向其公司递交了离职申请。突闻此消息，有些吃惊，有些茫然。后来，经过交流，得知事情梗概。心里便更多几分无奈，引发一系列的思考与纠结。

    他进入这家公司即将2年，一直从事销售工作，负责浙江省市场开拓及客户维护。在这一年多的时间里，朋友成功签订了几个合同，有一定的业绩，但是由于市场环境较差，加之项目周期太长，收入并不理想，支出较大。总体来说，离职的原因，很直接，收入太低，生活压力太大。

    这2年来，我也有了解过不少他们公司的各种制度。薪酬水平确实偏低，福利偏少，薪酬体系不完善。从HR的角度来看，这种低收入的现象很普遍，老板是要挣钱的，公司是要持续发展的，员工能得到符合自己期望的薪资待遇的机会毕竟是少数。从朋友的角度来看，他离开这家公司未必不是好事，以他的能力，完全值得起更高的收入。但是从公司的角度来看，我感到很惋惜。我们通常认为，一个司龄已经超过2年的员工已经算老员工了，与公司的文化、制度等已经融合的比较好。而且，公司已经培养他这么长时间，所花费的人力、物力、财力都是可观的。他这一走，公司以往的付出都白费了，而且可能需要花费更高的成本再培养一个合适的人员接替他的工作。他开拓的市场及客户关系也要随之流失。那么，低位薪酬与高位成本相比，是否值得？意义几何？

    其实，这种情况存在于很多的私企中。我们都知道，企业不是福利机构，老板开公司，本质目的是为了挣钱，而不是为了增加就业，造福员工。老板们当然希望，以最少的成本，换取更高的利润。人力成本是企业成本中最直接，最固定，最显性的成本，理所当然的成为老板们的眼中钉、肉中刺。哪怕给员工增加一点点的工资，仿佛都是要了某些老板的命。在这样的企业工作，收入与回报的差距有时候确实不对等。而中国，恰好到处都是廉价劳动力，这让Boss们有恃无恐。目前中国更多的恐怕还是这种企业与老板。我们除了接受还能怎样？跳槽?难保下一个公司不是同样的火坑。创业，自己当老板？资金，经验，人脉，在哪里？

    作为一个HR，我能够理解老板们控制成本、追求利润的管理思想。毕竟企业发展需要利润，规模扩大需要资金。企业的效益是波动的，但是工资是雷打不动的。我们拿着老板的钱，当然要为老板做事。所以尽管诸多迷惑，还是要按照老板的命令制定薪酬体系，控制人工成本。然而，不管怎么控制，薪酬成本就在那里，员工觉得未必多，老板却觉得未必少。所以当看见财务报表上那一串长长的数字的时候，老板的心里抽搐了，滴血了。于是，他们想尽力的压制这个数字带给他们的痛苦。他们认为发给员工的工资当然是越少越好，这样利润就会越来越高。然后，老板们还颇有成就感的觉得他养活了那么多员工，员工理所应当的应该对他感恩戴德，努力工作作为报答。然而现实往往会无情的戳破老板们肆意放飞的美好梦想，将血淋淋的结局呈现在老板面前——他们未必是对的。事实上，低工资必然带来高流失率。那么，这些人员流失造成的隐性成本（招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”），就一定会比提高员工薪酬水平所付出的代价要低吗？经过无数HR的研究与探讨，很显然，答案是，未必。隐性成本不会因为你看不见，就不存在，它总会以其他形式体现在企业成本中，只是换了个外衣，迷惑了太多老板而已。HR也自然的成为感受这种隐性成本的最直接的人群。所以，我们会为员工担忧，为企业担忧，为老板担忧。只是，老板却未必认同这种类似“皇帝不急太监急”的担忧了。

    老板们之所以如此惧怕薪酬这个名词，究其原因，个人认为也许是老板们普遍把薪酬看成是一种投入，一种支出，甚至是一种负担。所以，他们不喜欢。然而，我却觉得薪酬更应该被看作是一种投资，能带来价值回报的投资。投资越少，对于员工的激励就越差，员工能够创造的价值也必然越低。反之，投资提升，激励效果增强，调动了员工的积极性，激发了员工的潜能，员工所能够创造的价值必然越高。

    类似的想法与疑惑，想必很多HR都有过。也定然有很多的前辈很多次的探讨过薪酬的意义。只是，老板们没有想明白，HR的探讨就注定已经丧失了实际的意义。所以，薪酬意义值几何，关键还在老板怎么想吧。毕竟，企业是老板的，钱是老板的，他不想给，谁又能拿呢？如果老板们永远想不明白，那么HR就要永远的为之不懈沟通与努力了吧。