（特别感谢25群的青峰同学对本文的帮助！） 

    前两天，在25群里和朋友们说起一个有关“工龄工资引发员工不满”的话题，年青人对工龄工资（确切地说应该是司龄工资）总是颇有微议的。为什么工作业绩都一样，同样岗位的老员工比年轻员工可以拿更多的薪酬？站在企业的角度，我是支持“工作十年的老员工应该比工作两年的新员工多拿一些工龄工资”的观点。虽然在群里我做了说明，然而仍然有朋友希望我能够说得清楚一些，并且帮助我建立了一个背景条件：

    1、企业发展阶段（即应该从企业不同发展时期考虑）；

    2、员工年龄层次（即应该从不同的年龄区间考虑）；

    3、员工工作业绩情况（作为背景条件考虑为员工工作业绩有相同和不同两个方面三种情况）；

    4、员工潜在可培养的能力；

    5、忠诚度。

    为便于讨论，我决定写一篇日志说明这个问题。

    薪酬设计本就是公说公有理，婆说婆有理的事，其核心还是看企业文化倡导什么和老板喜欢什么。人力资源者对此问题应该站在技术角度分析、解决。以下是我对这个问题的解读，由于话题具有争议性，我希望大家多关注解读的过程、方法而不是结论，欢迎大家发表意见！

    一、背景解读

    （一）企业发展阶段

    为便于分析，将企业发展阶段划分为初创期、发展期、成熟期和衰退期。

    （二）员工年龄层次

    采用国家统计局统计职工年龄的一般标准。结合本案例，年龄层次划分为25岁以下、25-30岁、30-35岁、35-40岁、40-45岁、45-50岁、50-55岁和55岁以上几种情况。工作2年的员工年龄一般在25-30岁和30-35岁区间。工作10年的员工年龄一般在35-40岁、40-50岁区间。

    （三）工作业绩

    （四）员工潜在可培养的能力

    为便于比较，将学历、职称、专业技能水平作为考虑的主要因素；沟通、创新、经验等因素作为辅助因素考虑。

    （五）忠诚度

    忠诚度比较难解释。根据百度百科：忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。本文从员工离职可能性和员工对企业文化认可度考虑。

    （六）工龄工资

    由于工龄工资是企业内部行为，用司龄工资作为参照会放大本讨论的影响效度，所以，本文讨论的工龄工资全部按照司龄工资处理。

    还有一些其它因素，因为朋友们没有提，在此不做说明，本文主要是练习分析方法，个别额外因素对研究不会产生颠覆性影响。

    二、视角

    人力资源者是资方代表，所以在制定政策时应尽量立足于老板的角度。

    三、分析

    （一）员工离职率分析

    以下为某资料显示的某地区员工离职倾向与年龄关联度的曲线。

    上图显示：25岁的员工离职倾向较高，35岁左右员工离职倾向达到一个顶点，之后逐渐下降。

    员工离职理由可以参见fesco2011年的调查结果：

    薪酬水平和个人身体、志向、家庭或深造等原因是离职的首要原因。职业发展机会和薪酬的公平性和激励性是次要原因。

    工龄工资对员工薪酬水平和薪酬的公平性都有影响。

    （二）薪酬各组成部分的作用

    以采用较多的岗位制薪酬体系为例，薪酬包括：固定部分和浮动部分。固定部分体现岗位差距和工作重要性，是保证员工日常生活的部分；浮动部分体现激励，一般与业绩挂钩，是激励员工提高工作效率的部分。

    固定部分一般包括：岗位工资、职务补贴、工龄工资、学历工资等。其中岗位工资根据岗位确定，根据岗位评估结果拉开差距；职务补贴根据级别确定，随员工级别变化而变化；工龄工资一般根据员工工作年限或在企业工作年限确定，每年调整；学历工资一般根据员工学历确定，体现员工基本素质的差异。

    浮动部分一般包括：计件工资、业绩提成、绩效工资和奖金。计件工资针对按件计酬的员工，体现多劳多得的原则；业绩提成一般针对可以直接为企业创造收入的员工，根据员工业绩确定；绩效工资一般根据员工考核结果确定；奖金一般根据企业整体效益确定，体现员工参与超额利润分享的企业文化，促进员工协调一致，共同完成组织目标。

    从工龄工资在薪酬中的地位来看，其体现的是工作年限差距，是为了保证员工正常生活需要。由于工龄工资与企业和个人工作业绩不相关，所以工龄工资并不是薪酬激励作用的主要措施。本文中的工龄工资分析应该从薪酬公平性来着手。

    （三）薪酬公平性

    员工的公平感来自于比较，即

    这个公平公式是整体薪酬的概念，如果按薪酬分部分考虑可以假定为：

   员工绩效薪酬公平感体现为：

    如此命题成立，即可以得出员工工龄工资公平感体现为：

    按这个公式，员工工作年限越久，工龄工资越高是合理的。

    那么为什么还有年轻员工对老员工的工龄工资高于年轻员工感到不理解呢？

    （四）工龄工资的差异化

    一般企业的工龄工资按照年限确定，即每一年增加一个固定金额。也有一些企业的工龄工资是分段变化的，根据群里的讨论，有企业情况为：“按服务1年以上5年以下，每年递增200元/月；服务5年以上（含5年）10年以下，每年递增100元/月；服务10年以上（含10年）15年以下，每年递增80元；服务15年以上（含15年），每年递增50元/月”，以图表示：

    工龄工资呈逐年增长的态势。

    第一次领取工龄工资的额度2400元与工作10年、20年时领取的额度比为1：7：10。差距非常明显。

    如果新进员工工龄工资占收入比在10%时，即表示工作20年员工的工龄工资与新进员工工资相当。

    从这个案例来看，工龄差距过大是员工不满的原因之一。

    （五）工龄工资历史

    工龄工资的源头无从考据，不过工龄工资兴盛于日本战后，当时日本倡导的是年功序列制工资。

    日本年功序列制经历了三个阶段，自1945年开始，属于年功序列制的探索期，战后的日本，人民生活水平极低，国民需要一份可以养家糊口的稳定工作。劳动力市场供应不足，但企业短期内却拿不出更多的成本招纳员工，能够决定企业的发展前景的是企业劳动力水平和劳动力的稳定性，所以企业普遍采用了年功序列制薪酬。企业给予员工终身雇佣的承诺，也实施了年功序列制薪酬—员工进入企业时间越长，工作经验越多，就可以得到更加丰厚的收入。这样的好处是即减少了企业因大量引入新员工而产生的当期人工费用，也确保了员工基本的生活保障。随着工龄的增长员工薪酬可以不断提高，员工多选择安心工作。60年代到70年代中期，以年功序列制为主的人事工资制度进入鼎盛期。这一阶段，日本经济高速增长，企业规模不断扩大，企业内部职位不断增加，劳动力相对不足等因素促进了年功序列制薪酬体系的发展。

    20世纪九十年代，受全球经济格局变化的影响，日本的年功序列制工资走向末落，此分配机制的问题也暴露出来：

    一是知识经济下，工作年限已不是决定员工能力的主因，年青人在企业中的角色逐渐重要起来。二是年功序列制分配方式经过几十年的运行，企业员工年龄老化明显，薪酬成本占企业成本比例居高不下。三是全球化加强，人员流动的频率提高，高薪是吸引人才的有效手段。

    五、回顾

    根据以上分析，参照背景因素，评测如下：

    六、工龄工资的建议

    由以上分析，提出对工龄工资建议如下：

    （一）按企业发展时期，初创期企业不宜设立工龄工资，其它时期可以设立。其中：成熟期应该设立。

    （二）员工工作时间越长，专业技能、沟通能力和工作经验越高，创新能力越弱，所以对需要不断创新的企业，不宜设立工龄工资，其它企业可以设立。总体来说，工龄工资与员工能力关联度有限。

    （三）工龄工资对提高员工忠诚度有积极作用。根据离职可能性和对企业文化认可度分析，35-40岁工龄工资应该是高点，呈现正态分布。大意如下：

    还留下一个问题，就是工龄工资应该在收入达到什么样的比率是合理的。这个问题要根据企业实际实施的情况，采用问卷、总结的方式，但目前限于数据的缺失，就不做分析了，哪位朋友有兴趣，可以提供资料，我们一起分析。