话说《非你莫属》和《职来职往》你更喜欢那哪一个？
       与我而言，我更喜欢《职来职往》。
       虽然我很喜欢职场节目，但是却一点也不喜欢张绍刚的主持。尤其是12位BOSS，有一种“视他人为无物，唯我而独尊”的感觉。
       而《职来职往》它让我觉得很亲切，就光凭18位达人在录制节目的整个过程中都一直站着的这一点，便足以撼动我，即使他们的背后还立着一把椅子。
       所以我觉得，这就是一只实用而美丽的花瓶。

       虽然我并没有从事HR工作，但是在我上班的这一年，看过了太多“招一人走几人” 的画面，各种各样的劝说都无法挽留。千奇百怪的辞职理由，真是让人难以招架。这是为什么呐？面试官若是像《非你莫属》的12位BOSS一样，我想别说是招进来了，就是面试都可能把人吓跑，有点咄咄逼人吧。
       工作是为了生活，而不是为了让自己变得更累，不是么？
       关于离职，我们都有一套很系统的离职手续：
       1、提前一个月填写《离职申请表》，递交部门领导审批；
       2、部门领导与待离职人员进行初步面谈，了解离职原因；
       3、确认离职，向人事部递交《离职申请表》；
       4、人事部与待离职人员进行面谈，了解离职原因，并填写《离职访谈记录表》；
       5、将《离职申请表》、《离职访谈记录表》交由公司相关领导审批；
       6、审批后办理离职手续。
       待做完了这些，我们还为员工做了些什么？没有！几乎没有！我们只是把他们当成了破碎的“花瓶”。丢之弃之、甚至可能永远的遗忘~可是你是否知道，他们也需要关爱，他们也不想永远的破碎下去。那么我们又该如何塑造一只完美的“花瓶”？
       一、导火索：是什么原因导致花瓶破碎？
       查找问题的根源。辞职，员工到底为何辞职？“父母生病”、“回家结婚”、“生孩子”……其实这些并不是真正的理由吧，好的公司大家挤得头破血流还来不及，又怎会辞职？所以这些辞职的理由都预示着——企业开始出现裂纹了。员工关系、薪酬福利、绩效考核、管理制度……这些都是其所该考虑的范畴。
       二、责任人：谁负责管理花瓶？
       要学会自我反省。为何没有及时发现员工有离职倾向？当发现员工有离职倾向时是否有采取相应的措施？关于此事自己有无直接的责任？有，自己该如何做？没有，又该如何做？
       三、修补方法：如何修复裂纹？
       解决问题的方法。员工关系紧张便沟通调节；薪酬福利、管理制度等缺乏人性便形成文件上报讨论，并进行修改完善，找对问题的解决办法。制度是死的人是活的，不怕做不好，就怕不去做。
       四、修补情况：修补方法需精良。
       改进方法要落实到位。不能模棱两可，只做做表面功夫。如此根本没有解决问题的本质，只会让问题一次又一次的重演。然后再扩大，一直发展到不可收拾的地步，最终收获的也只是灰烬。
       五、保养情况：花瓶是否有保养？
       员工有无受到培训。提高员工的素质，不仅仅可以加快工作效率，还可以减少一些胡思乱想的思维。让烦恼统统见鬼无吧！
       六、保养情况：花瓶是否有定期保养？
       有无长期改进措施。是否有定期进行考核？是否有给员工提供晋升空间？是否有考虑去调节薪酬福利。只有将改进措施的战线拉长，才能发现更多的问题，才能一点点的，更进一步的去完善。
       七、储藏：花瓶储藏室。
       建立档案。将每一次发现的问题、解决问题的方法、过程、效果等，都编辑成册，进行储存。以便日后再发现问题时有依可寻，有理可据。
       这七步简单却不容易，虽然不能杜绝离职，但是相信可以减少离职率。

       记得张绍刚曾经因为《非你莫属》的主持风格与撒贝宁在节目中争执的面红耳赤，我觉得他是失败的，是一只碎的再也无法弥补的丑陋花瓶，因为他并不能引起我的共鸣。
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