HR，你手上错过多少人才？
8月，在经历了反复的录用流失后，我的小小宇宙终于萎缩了。最明显直接的表现就是面对几个求职者，我已经失去了判断的信心，我已经不知道自己当初建立的胜任力模型是否正确，我甚至怀疑这个岗位能否招聘到合适的人选。
我重新回到原点，细细分析这个岗位的特殊之处：
1、地处偏僻，方圆5公里几乎没有可以逛街小吃的地方；
2、住宿环境恶劣，临时搭建的板房，公共的浴室洗手间；
3、办公环境一般，工地上出行不方便，小、热、乱；
4、月薪2000，月休2天，不定时的加班；
说一说这岗位的基本情况：建筑工程部的文员，平时就和一帮建筑施工人员打交道，协助项目经理做做文书、整理档案、各种信息的上传下达，做会议记录等等。
而用人部门的要求是这样的：大专以上学历，个性开朗，擅沟通表达，电脑操作熟练，有一定的文书能力，懂CAD尤佳。
挺长一段时间，求职者寡。
我是个实心眼的孩纸，虽然知道按照这个标准和要求难以找到那个“有缘人”，但是非要寻觅到他们满意的人不可。招聘期间，还是“求”来了一些人，“吓”走了不少人，“诱”进了几个人。截至8月底，录用4人，1人入职审批太长流失；2人试用期流失，1人被工地环境雷到了。
我终于不淡定了。
和前辈请教，曰：面对一个招聘需求，我们可以分析，此岗位是否有必要招聘？可否工作梳理进行工作吞并？可否内部提升以激励士气？对于基层的岗位，技能要求不高，应该更看重工作态度以及稳定性。对于我目前的岗位，最有效的招聘方式就是内部推荐，因为内部推荐的人对公司有所了解，大家都知根知底，试用期会少很都磨合。
结论：稳定性压倒一切！
这个时候用人部门已经亦已经没有脾气了，明白自己初期提的要求的确有点“太理想了”。
9月初，迎来了两位求职者，1人大专毕业一年文职开朗灵活，但是没有工地工作经验担心吃不了苦，刚好其男友亦应聘上了我司的施工员即将入职，此人有稳定性的风险。另外一人内部推荐，在工地住了几个月，求职意愿很强烈，中专医护毕业，无工作经验，只会打几个字（速度很慢），表格都不会做，个性怯怯的，此人完全是胜任能力上的风险。
我又开始纠结了，作为面试官，我实在不想因为稳定性就把不合格的人推荐给用人部门。和主管商量，最终确定：先提交大专的那位，看情况不行就提交中专的这位。
有时候，招聘其实就是一场赌博，有木有？大专的那位MM，表示有了更好的发展放了我们的鸽子。于是，最终，中专的那位MM~~~经过了漫长的简历报批流程，在我的“担忧、纠结、不甘，期待”中顺利入职了。
记住，我的心情是：担忧多于放松。
2个月后，这个小姑娘平平安安开开心心嘻嘻哈哈的通过了试用期，转正调薪的时候部门经理意外多提了200以示满意。通过观察和沟通，了解到她虽然电脑操作不熟练，但是接到面试通知后就开始跑办公室借电脑学习；作为93的小盆友，虽然没有任何工作经历，性格还不够成熟，但是小嘴甜甜的，主动和老资格的文员请教问题；部门经理见是刚毕业的小姑娘，加上之前鸽子被放得多了，以百分的耐心引导她。小姑娘今天找到我甜甜的说，领导对我很好，我不懂什么就问另外一个人，大家都很好，所以我适应得很快。听完我心里真是既欣慰又后怕的。
我差点错过了她。能有多胜任尚且不知道，但是目前她安稳的生存下来了，展示了无限未来能胜任的希望和动力。
新人总要给机会的是吗？工作态度影响了工作的业绩不是吗？工作潜力决定了未来的高度不是吗？
而我，固守现在就要合适的想法，差点错过了她。
作为HR，你面试的时候错过了多少人才？就算是经验老道的大师级人物，能说自己皆可人尽其才么？而作为企业的角度，企业不可能成为人才的试炼场，或许更多时候都坚守“宁可错杀一千，不可漏放一人”的想法。从HR的角度，唯有深入的了解岗位的工作内容、工作环境、未来困难各方面情况，同时提高自身的“识人用人”能力，建立正确的胜任力模型，才能越来越少错过我们想要寻找的千里马。
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