当日无工资可以，但对于扣罚工资，法律一般不支持。

当天没工资合理，扣整月的15%，你公司想啥呢

没想到这样一个话题也能看到百花齐放的回复，再详细说明一下我的理解：

1、首先明确一个大前提，公司作为一个经营主体，是没有行政处罚权的，所有被称为罚款的东西，在企业里执行都是违法的。

2、请事假扣当天工资，旷工也扣当天工资不多扣不就一样了吗？仔细想想那能一样吗？性质是完全不同的，事假需要员工先提出个人申请，然后由企业主管部门审批同意，也就是说决定权在企业，员工获得批准可以看成是双方协商一致的结果。旷工是员工的个人行为，没有获得企业同意，就好比协商解除合同跟公司单方面辞退，性质能是一样的吗？

即便我们抛开事件性质不谈，仅从对员工的影响角度分析，也是不一样的。请事假对应的是当天工资的损失，旷工对应的是当天工资的损失+公司对员工（绩效）评价的降低+累计以后可能导致严重违反公司制度而被辞退。所以在员工行为规范里经常会看到，连续旷工多少天或者累计旷工多少天属于严重违纪可以无补偿辞退的规定，且这个规定是合法的。而我们很难看到有公司会规定员工连续请假多少天或者累计请假多少天属于严重违纪，公司可以无补偿辞退的规定，因为这种规定是不合法的。

3、事先在制度里约定旷工多扣钱，然后经过培训、公示是不是就可以操作了，其实也是不行的，第一条就说过了，企业是没有行政处罚权的，超额扣工资就是罚款。所以公司写进制度里的东西如果是违法的，也是无效条款。

4、都旷工了，已经快要撕破脸了，啥都不用顾忌了，干就完了，行不行？我们设想一个情景，员工肆意旷工，本来就是不想干了，破罐破摔，但是没有累积到严重违反公司制度的程度，公司按照规定扣了员工旷工日工资和15%的额外处罚，第二个月员工以公司克扣工资为由提出被迫解除合同，要求公司支付补偿金。到时你公司咋办？本来是公司有理的事，最后让员工钻了空子，所以越是感情破裂了，越要谨言慎行，而不是放飞自我。

5、根据《工资支付暂行规定》第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

关于这一种观点，需要注意两点，我用红色标记出来了。一个是经济损失，什么是需要赔偿的经济损失，其实指的是直接的可用货币计量的损失才叫经济损失。比如员工故意损毁了公司一台复印机，价值2万元，经济损失就是2万。那么反之，非直接的无法用货币计量的损失就不叫经济损失，就比如员工旷工一天，你能说员工直接造成了多少钱的经济损失？如果不好理解，可以举一个相似的例子，假设某天公司来了一个人，要见总经理，前台说总经理暂时不在，可以等一会，由于前台还有别的事，就把客人晾在大厅里，客人觉得自己被慢待就离开了，总经理回来后大怒，说这个客人是公司一位很重要的合作客户，即将要与公司签一个100万的大单，由于前台疏忽导致合作破产，前台给公司造成了100万的损失，所以要前台赔偿，每月扣20%工资，直至100万扣完。大家觉得这个经济损失赔偿合理吗，如果大家都觉得合理，那旷工按经济损失赔偿也合理。

第二点，经济损失的赔偿是需要按照劳动合同的约定来执行的，也就是说，经济损失也不是造成了就需要赔偿的，需要有一个条件那就是劳动合同里对此有事先约定，没约定的还不一定能要到赔偿。

第三点，关于工资20%的赔偿标准问题，大漠可能没有看清原问题的表述，经济赔偿的最高标准是每月不超过工资的20%，且不能低于当地最低工资标准。楼主说的是，旷工一天就扣当月工资的15%，假设旷工3天就是扣当月工资的45%了，仅从经济赔偿的角度看也是违法的。

总结一下，关于员工旷工问题，其实我们都过多把侧重点放在如何处罚上，甚至有点不狠狠的报复一下都意难平的意思。但实际上，当公司里发生员工旷工的情况以后我们更应该注重的是员工为什么旷工：是因为合理的事假请假不能获得批准？是因为部门负责人对下属疏于管理导致员工肆无忌惮的违反公司制度？是因为员工对公司的工作待遇不满意已经生无可恋？解决问题要从根源入手而不能单单依靠处罚。

扣除当日工资可以，其他的扣除不合法，没有法律支持。

这个探讨一下，我不一定正确啊。

我个人觉得并不违法。法规规定因为违纪造成损失的，有规则前提下，扣除工资不到超过当月工资的20%，从这点上看。不违规。

能。都旷工了，说明到了既分高下也见生死的地步了，还要啥自行车啊，搞起。

现在管那么多做什么，毕竟还在职，等离开时再来算总账嘛。

1、旷工一日，只能扣发当天工资。工资是体现劳动价值的，当天没有付出劳动，就不用支付工资。

2、旷工一日，扣当月15%的工资是不合法的。即使有规章制度，也不合法。

当日可以无工资，但不能扣15%的工资。

不可以，违法的！