关键还得看公司领导的意见，愿不愿意投入，包括人员与费用等。

人才的梯队建设核心就是重要岗位人员离职后有合适的人迅速补上来。

一般公司从成本考虑不会一岗多人，又要为替代性低的岗位培养接班人，又不付出人力成本是有些矛盾，但是HR是不是可以从已有的员工中慧眼识珠的找出这么一个人，抑或有危机意识提前做好应急措施，是我们应该考虑的事情

首先，这真的是个大问题，或简单讲是系统性问题。之前回复过类似问题。人力圈的前辈沟通时讲到，梯队建设是一项系统性的培训工作。人员要分梯队，自然有主力和替补；人员梯队，自然要做好岗位体系，横向的分类和纵向的岗位分级工作少不了，好比人力职系中可以参考设置总监-经理-主管-专员等职级。培训工作自然要有目标标准或效果，各个职系各个岗位的设置及职责自然要按照各岗位的任职资格来规划。而要做好任职资格管理，又必须对能区分员工绩效优劣的素质及行为进行约定。所以啊，这一套下来，光想想都觉得麻烦。

      公司要求了，楼主就放开手脚干呗。和领导讲一下，关键岗位要设置好副职，职系内的岗位或部门内的岗位要区分层次高低，每个岗位要有明确职责和任职要求、绩效标准。领导批准了，你执行就好了

问答区更适合解答具体问题而不是宏观问题！你这问题对应的是一本书的体量！

人员层次先分开在说