AI技术正以前所未有的速度改变全球职场,说到AI在招聘中的“卷”,那可是全流程覆盖,从筛简历到安排面试,再到最后拍板决策,几乎没有它插不上手的地方。就拿字节跳动来说,人家的系统一天能处理数万份简历,效率杠杠的??。还有领英最新上线的AI对话工具,也是一把好手,自动帮HR搞定消息回复和简历筛选,不光节省时间,还大大提升了候选人的回复率,不再遗漏任何一个人的私信。
不过,AI也不是万能的,某巨头公司自己训练的招聘AI就栽过跟头,因为历史数据里男多女少,结果系统自动给女求职者打了个低分,差点搞出性别歧视大新闻。这就是典型的数据偏见,靠老数据训练出来的模型难免会有“刻板印象”。
这就是说,AI筛选简历再快,前提是得有大量优质数据支持。普通岗位还好说,动不动上千上万份简历撑着,但高级岗位或者冷门技能呢?数据少,AI再聪明也干瞪眼??。你要是只拿老旧数据喂AI,它最后给你的候选名单,可能根本对不上企业的实际需求。
话说回来,AI再牛也只是个工具,HR要是想在这波浪潮里不被“拍到沙滩上”,还得修炼几项基本功。比如怎么理解AI的定位、怎么看数据、怎么处理候选人的反馈,甚至是怎么在业务战略上“拿捏”好自己。
所以说,不想被AI“边缘化”的招聘HR们,至少得掌握以下几大“绝活”:
要是这些都拿下了,那你不仅不会被AI取代,还能成为企业里那个不可或缺的“智囊”??。
这是「AI改变工作」系列的第七篇文章,我们面向企业管理者、HR、职场人士、企业服务科技从业者,通过探讨AI对职场、组织、管理模式的影响,共同思考AI如何在未来塑造?作模式,一起探索实践。
首先,你得学会和AI协作,把它当成你的得力助手,而不是你自己招不到的人儿,求“AI菩萨”帮你来找到。说白了,AI的长项是提高效率,处理那些结构化数据,比如筛简历、安排面试、数据分析这些重复性强的工作。搞定了这些基本流程,才能让AI真正帮你“减负”??。但要是你指望它来全权负责,连团队判断和候选人情感沟通都能搞定,那就有点想多了??。
比如领英的AI工具就是个好例子??。他们家的InMail工具,用了AI辅助消息后,消息的接受率一下子提高了40%。如果你是在科技、信息、媒体行业,这个效果更夸张,接受率能飙到80%。就连餐饮、物流这些“传统行业”,提升也能达到50%左右。为啥?因为AI能实时抓取候选人的个人资料,帮你生成更精准、更有针对性的沟通内容。这就像发朋友圈,如果你知道对方喜欢猫,你当然会给人家发“今天撸了猫?”而不是“今天吃了饭?”
再比如AI招聘初创公司Mercor,由三名21岁的年轻研究员创立后,短短两年时间内,月增速能做到50%,净留存100%,估值20亿美金??。它是怎么做到的?靠的就是一套智能筛选和自动化面试系统,不仅能精准匹配候选人,还能搞定薪酬管理。这就是AI的威力,用好了能让你的招聘效率直接“起飞”??。
不过,AI再牛也不是“开箱即用的消费品”,要想让AI真的变成你的得力助手,还得不断训练优化和调整。你得定期检查AI筛出来的简历有没有漏掉“宝藏人才”,算法是不是有偏差,有没有哪一类候选人被“误伤”了??,毕竟AI可不会替你背锅。
说到底,AI只是个帮手,决策权还在HR手里。你不能因为AI筛简历快,就让它全权负责。重复性的事儿交给它,复杂的事儿自己上,这样才能真正实现“人机协作”。毕竟,做决定这种事儿,还得看人性和直觉??。
数据分析与洞察能力早已经成为HR必须掌握的核心技能之一。传统的招聘决策往往依赖于经验和直觉,身为“表哥表姐”的HR们逐渐从“经验判断”走向“数据驱动”。要在AI时代混得好,光靠“拍脑袋”可不行了。现在的招聘可不是简简单单看几张招聘分析表就能搞定的,而是要靠数据说话??。你得懂得讲出数据背后的故事,分析候选人的经历、技能组合,还得看他们的发展潜力和岗位适配度。这种“数据敏感度”才是HR在AI时代的硬核竞争力。
这种“多维度扫描”不仅提高了招聘效率,还大大降低了人才流失率。很多公司的招聘团队,已经不仅仅考核招聘达成率,而更加关注的是人员留存和岗位匹配度,直接从结果衡量招聘价值??。
说到人才画像,这就像给候选人画一幅“职场素描”???。不仅要看他简历上的工作经历和教育背景,还得了解他的性格特质、行为习惯,甚至是长期职业发展的潜力。就像做饭不仅看菜谱,还得了解食材的“脾气”。要是你能通过AI分析出哪些候选人在未来有可能成为“高潜力选手”,那这就不只是“挑人”,而是“造人”了。
再说说那些大厂用的HR系统,比如Workday、Oracle HCM和Greenhouse,这些工具早就不是简单的“简历收集器”了??。它们能从内外部人才库里快速筛出符合岗位要求的人选,还能给你按潜力、经验甚至性格打分。这就相当于你不是在找人,而是在“精准淘金”。
不过,光有工具还不够,关键还是得有“数据敏感度”??。HR不仅要会用系统,还得看得懂数据,能从一堆数字里找到问题,发现机会。比如简历筛选率、面试通过率、入职留存率这些关键指标,你要是能用Excel + Deepseek 做个数据分析,那你在老板面前说话就更有底气。要不然,手里拿着一堆“数据神器”,却只会干看着,那不就跟手握兵器却不会打仗一样?
说到AI招聘,很多HR怕“AI味儿”太浓,把候选人吓跑了??。你想啊,求职这事儿,本质上就是企业和人才之间的“相亲”,双方都在找对眼的人。如果一上来就搞得特别流程化、机械化,那候选人可能一看就撤了。研究还显示,80%的候选人仅仅因为一些不起眼的不良体验,就放弃了面试机会。你说,这候选人体验有多重要?
AI确实能帮HR省不少力,比如自动发消息、筛选简历,这些“流水线”活儿交给AI再合适不过了??。但要说到和候选人“聊人情”,那还得是HR自己上场。你要是光靠AI发那些“模板消息”,什么“你的简历已收到,我们会尽快处理”,那候选人分分钟觉得自己在跟机器人聊天。这种冷冰冰的沟通,不仅效率低,体验也差??。
尤其是那些被动候选人(passive talent),他们本来就不是主动来投简历的,你还指望AI几句话就把人打动了?那还真有点“想太多”了??。这种人需要的是“温度感”,比如面对面的时候,HR会说“大老远跑过来面试辛苦啦,请来喝杯咖啡”,这话AI就算再智能,也很难说得这么“走心”。
再说个性化反馈,AI在这块还真不太灵,因为它看的是数据,不是人心??。简历上的工作经验、学历背景这些“硬指标”它拿捏得准,但要说候选人的职业动机、团队适应性甚至文化契合度,这些“软实力”它就有点抓瞎了??。比如,你问AI一个候选人是不是团队里的“带节奏选手”,它可能会一脸茫然——这时候HR就得补位了。
如果你也是尝试一些AI工具就很快放弃了,这只能说明你也高估了AI的能力,低估了你作为招聘HR的不可替代的核心角色。设想一下,如果你用AI工具为每个招聘岗位做一份差异化的公司介绍和岗位JD,是否会让候选人眼前一亮的感觉。
所以说,招聘这事儿,不光是“找人”,还是“交朋友”。你要让候选人感受到尊重,才能建立长期的候选人关系。这么说吧,如果每次互动都能让人觉得被认真对待,那就不怕找不到好人才??。
别以为有了AI就能“躺平”,HR要是没点批判性思维,光靠算法挑人,早晚会踩坑??。AI再智能,它也只是个“帮手”,能帮你加速筛选,但真要找到合适的人,还得动脑子,看看算法有没有“短板”,有没有“盲区”,别搞到最后,好人被刷掉,漏网之鱼反而混进来了。
很多AI系统都闹过“乌龙”??,说到底,它们学的都是历史数据和脱敏的简历库,顶多也就是个“高级复读机”。AI筛简历看重的是关键词匹配,但求职者也不傻,知道这一套,就开始“堆料”,什么“数据分析”“团队协作”“创新精神”一股脑儿往上贴。这真能代表他有这些能力吗?
去年三茅网推出了AI优化简历工具,就是教会职场人如何高级的表达自己干过的工作成果。大部分的HR都很喜欢这种更清晰的简历呈现方式。
不过,光靠AI“盲选”肯定不行,难保不会把“宝藏人才”漏掉,把“千里马”当成“咸鱼”筛掉??。你还得在面试里“拆解”一下,看看简历上的“高级表达”是不是真材实料。比如对方说自己有“团队协作”能力,你就得问问他到底是“带队攻城”还是“打酱油躺赢”,这就得靠HR的“火眼金睛”了??。
那问题来了,怎么在AI越来越智能的时候,确保你的招聘决策不仅精准,还能“有点温度”呢?说到底,AI再强也是个“工具人”,HR才是真正的“掌舵人”?。你得学会在算法和直觉之间找到平衡,既要相信数据,又不能完全依赖它,才不至于把“好苗子”刷掉,把“带病的”招进来??。
在AI时代,HR的角色早就不仅仅是“招人”了,而是要成为企业的人才智囊??。你得明白,光会找人还不够,还得懂业务,知道公司要往哪儿走。企业要扩张、转型、打入新市场,这些战略目标都离不开人才的支撑。要是HR还在等着业务部门喊“缺人了”,那你这岗位早晚会被AI取代。
很多HR还停留在“被动招人”的阶段,业务部门说缺人了,HR就开始忙着发布职位、筛简历、安排面试。但在AI技术加持下,HR得学会“未雨绸缪”,主动参与业务规划,把人才战略和公司整体发展方向捆绑在一起。比如,一些头部企业已经开始用AI做人才预测和战略规划,通过分析历史招聘数据和行业趋势,制定长期的人才储备计划。这种前瞻性不仅能提升招聘效率,还能在关键节点上为公司抢占人才优势。
再说说跨部门协作,HR可不能只待在自己的小办公室里写JD、发Offer。你得走出去,跟业务部门聊聊他们到底需要什么样的人才,哪个团队缺人,哪个岗位需要“顶梁柱”。有了这些一手信息,再结合AI的分析能力,HR才能精准制定人才策略。比如说,AI可以帮你实时识别各部门的技能缺口,分析人员流动趋势,并根据业务目标制定相应的人才计划。要是你能做到这一点,那你在公司里的地位就不只是个“人事管家”,而是业务发展的“战略伙伴”。
当然,要做好人才战略,光盯着眼前还不够,还得有点前瞻性,站在“风口”上看问题。比如,Mercor这样的AI招聘平台,就是通过数据分析全球劳动力市场,找到那些最具成长潜力的人才,然后针对性地进行储备。这种“前瞻性”的人才战略不仅能帮公司在扩展新市场时快速补位,还能在激烈的人才竞争中站稳脚跟。你得知道未来哪个岗位可能会紧缺,哪些技能会成为“硬通货”,提前储备,才不会在关键时候抓瞎。
那问题来了,怎么在快速变化的市场环境下掌握人才战略的主动权?这就需要HR具备数据分析和战略规划的能力,能够敏锐地捕捉行业趋势,并根据市场需求调整招聘策略。比如,科技创新、人工智能、数字化转型这些领域对复合型、高潜力人才的需求越来越大,你要是能在这些“风口”上提前布局,那你的HR价值就不只是“招人”,而是“造人”。
总之,在AI赋能的招聘时代,HR不仅要成为优秀的“人才管理者”,还要成为企业的“人才智囊”??。你得学会在数据和直觉之间找到平衡,既能抓住眼前的人才需求,又能预测未来的趋势,才能真正实现从“事务执行者”到“战略伙伴”的转型。如果你能做到这一点,那你不仅不会被AI取代,还能在企业发展中占据关键位置。
这几年,HR这个角色到底是“打杂的”、“背锅的”,还是公司的“智囊团”??,完全取决于是执行者还是共创者。说白了,你得从那些“鸡毛蒜皮”的人事工作里解放出来,看看哪些事情可以交给AI,让AI去干那些“流水线”活儿,自己则更专注于“识人”“用人”这种需要情感判断和战略眼光的工作。
你得学会“未雨绸缪”,别等业务部门喊“缺人了”才慌忙补位。先把那些“打杂跑腿”的工作交给AI+HR SaaS,比如筛简历、发Offer、排面试,自己多花点时间在识人、选人、育人上,这样才能真正成为业务的“战略伙伴”。
所以说,HR得从管人事的具体工作中“跳出来”,别光盯着“有人没”,还得看“人好不好”,甚至要问自己“这个人能不能培养成未来的骨干”。你要能看得长远,想得周全,才能在企业里站稳脚跟,不仅不会被AI取代,还能成为老板离不开的“智囊”。
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