●来源 |  环球人力资源智库（ID：ghrlib）

●作者 | 晚白

偶然看到一个劳动争议案件，事情经过如下：

2021年8月份，广州某公司因为业务需求要招聘1名销售总监，经过2个月的面试选拔，最终确定了人选。

经双方商议，总监王某年薪48万，薪酬发放形式为每月支付70%，剩余30%作为绩效工资，根据绩效考核结果发放。

王某入职两个月的时候，由于公司原因他主要负责的业务被放弃，转入新业务的开拓；开始新业务之后，王某变得自由散漫，带团队的风格也比较江湖气，新业务开展得非常不顺利。

王某试用期快结束的时候，老板经过再三考虑还是决定让其转正。

后面由于公司业绩不理想，营收出现问题，公司决定优化一部分员工，王某也在优化的名单中。

HR与王某协商，承诺补偿他一个月的工资，王某不同意，要求公司支付没有发放的绩效工资与解雇赔偿金，双方意见无法达成一致，协商失败后公司直接下发了解雇通知书。

随后，王某申请了劳动仲裁，官司从仲裁委打到法院。

案件最终的结果：公司无故辞退员工，违法解除劳动合同吗，裁定公司支付员工双倍赔偿金、6个月的绩效工资与律师费用5000元，共计20万余元。

分析点评：

在这起劳动纠纷中，劳动者既没有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”的情形，也说不上“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害”，用人单位就不能随意辞退。

法律保护劳动者的合法权益，公司单方开除员工，在法律上有严格的规定，随意开除员工，后果非常严重。

有些企业滥用制定劳动规章的权利，忽略对人性的尊重，不仅不利于人才队伍的稳定和长期发展，更有可能官司缠身并给公司带来负面影响。

近年来， 随着我国劳动??制度和劳动合同制度的建?和逐步发展，劳动争议案件也呈现上升趋势。在司法实践中, 企业与员?发?劳动争议，企业败诉率居高不下。

企业想要做好劳动风险防控，从以下三个方面入手。

01

预防劳动争议，

人才引进严把关

前些年，因为解雇保护闹出不少奇葩案例，如某公司食堂工作的大妈，用菜盆洗经期内裤，员工觉得太恶心不去食堂吃饭，公司开除大妈被判违法解除。

近年来，因为解除保护太过苛刻，司法放松了尺度，引入了劳动纪律条款和社会主义核心价值观，严重违反诚信原则（如应聘时的简历、学历造假）等，企业可以解除劳动关系。

虽然司法尺度有所放松，但是解除仍然非常困难，哪怕有时候解除劳动合同是正确的，也避免不了引起纠纷。

公务员入职政审要查三代，企业虽然不必如此严格，但仍建议关键岗位、管理岗位一定要进行背景调查。

调查的主要内容包括：身份信息、学历信息、职业资质、工作履历、离职原因、之前的工作能力、表现，还包括诉讼记录等，有的特殊岗位，如财务人员，还要查一查其个人征信报告等。

02

发生劳动争议，

主动出击与员工协商

根据《劳动仲裁法》第四条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议”。

既然法律都建议企业和员工可以协商处理，那么企业一定要把握住这个机会，化被动为主动，与员?沟通协商，动之以情，晓之以理，跟员?打感情牌，分析利弊，尽量协商出?个让彼此都满意的条件。

?如：未给员?缴纳保险，可以商定?次性赔付员?低于实际企业要?付的保险 费?，这样员?也可以不扣除个?部分，公司也省去补缴的麻烦，可避免了双?闹上仲裁庭。

03

处理劳动仲裁，

寻求劳动法律师支持

由于劳动案件的特殊性，企业与员工在庭上，往往是“针尖对麦芒”，对抗性非常强，很多案件往往从劳动仲裁、一审、二审，有点甚至在高级人民法院打再审。

所以，企业在面对劳动纠纷案件时，最先应该做的是先让专业的律师对案件进行一个全方位的分析，然后区分情况处理。

如果是经过专业律师看过，案件确实是单位证据不足，诉讼风险很高，赔偿可能性很大，那么单位就不如在仲裁委或法院组织下进行调解，以免造成更大的损失。

试想想，如果一个企业必败的案件最终被生效的判决确认，对企业来讲不仅仅是赔偿那么简单，更重要的丧失了企业管理的权威性与主动性，对其他员工会产生不利的影响。

如果只是赔偿还好处理，要是碰上员工要恢复劳动关系，判决后企业将会多么的不利，不仅要支付其诉讼期间的工资，而且还要重新给其安排工作岗位，这对企业管理造成的负面影响是无法想象的。