随着宇宙的尽头从大厂转移向了考公，大厂的福利也在消退。

据媒体报道，快手取消了下午茶、住房补贴福利，改为生育礼金；腾讯取消了外包员工免费两餐福利，正式员工也开始被收取餐盒打包费、水果费；爱奇艺取消了工位垃圾桶，甚至领取纸巾的标准也在降低…

福利就像镜子，折射出大厂及其所处行业的生存状态。一方面，对员工来说，能让其在社交平台上的大厂PK大赛中不败下阵来的福利越来越少。另一方面，这背后，也是大厂过去10-15年凭借高额薪资、花式福利吸引年轻人才的“范本”模式的落幕。

当然，大厂们也没有彻底“摆烂”，或给原本全员享受的福利套上一个限定条件，或把福利设置得更“高大上”却又“用不到”，以此来保全大厂最后的“体面”。

腾讯从去年六七月份起不再发放18元的夜宵券，早晚餐也不能再像之前无限制取餐。食堂新增三项付费项目：打包收费、例汤收费、水果收费；

快手去年取消免费下午茶、三餐、房补、大小周加班费。加班到晚8点以后才可以免费晚餐。2000元的住房补贴由全员享受改为仅对毕业3年以内的新人；

字节的加班打车晚10点后仅部分岗位可以报销。房补方面，非一线城市800元，北京1500元。但租房地点有距离限制的，且和快手一样，仅针对工龄3年以内的新人......

福利缩水的也不止是大厂，阿斌所在的快消公司在2019年之前规定加班到晚8点有30元餐补、加班到晚10点可以报销打车费用。2021年公司把打车报销时间延后到了晚11点，且加班需要部门领导提前审批。员工生日礼从200元的京东卡变成了88元的来伊份礼包，公司周年庆也从团建大餐变成了每人两张电影票。

阿斌老婆所在的公司则换了一种“断舍离”的方式。保留了六一、男生节、女生节、年终会等没有大开销的活动，而购房购车补贴、团建旅游基金、额外带薪假期则从全体员工享受变成了前25%的优秀员工可以享受，至于谁优秀，没人说得清。

对于企业，员工福利做得好，可以维系雇佣关系之间的情感分、增强归属感、提高工作幸福感，甚至可以影响到招聘效率、人员流动。但如果给出去的福利再收回来，可能还不如当初不给。

以互联网企业为例，早期选址多在郊区，为弥补公共服务的不足、增加招吸引力，提供免费三餐就成了早期大厂的“标配”，因为距离，也衍生出了通勤补贴、住房补贴等等。

然而，这两年或取消或降低的福利反倒像是提供了一个糟糕的目标，让员工对于企业的吐槽更加有的放矢。有赞宁愿每月每人发放800元多的饭补也不办食堂，就是因为有赞CEO白鸦认为，对比有赞的人员规模和营收，不可能把食堂办得人人满意。

管理者提供额外的公共服务来换取口碑，这是一项悠久的传统。企业福利中对于食堂福利的重视，并不是真的聚焦于让员工填饱肚子、更有效率地工作，更像是给予了“天下真有免费的午餐”的心理暗示。

古罗马地凯撒大帝曾经一次招待2万民众当街吃喝，唐太宗李世民勤于政事、朝会过久，大臣们往往饿得前胸贴后背，于是赐予了大臣们全天工作餐。传闻养猪厂的丁总在电梯偶遇并不熟悉的员工，总会询问对食堂的看法，显然这种有意识的对话能够强化这种心理。

作为企业福利的标志性象征，免费三餐、房贴车贴的存在更像是以互联网为代表的过去十几年经济高速增长的缩影。2010到2020年，腾讯市值最高翻了20多倍，任何福利性支出在企业的高速增长面前都不会构成压力。但当经济下降周期来临，比起福利带给员工的幸福感，企业们可能更关心“降本增效”，大多数福利就成了昂贵且不必要的装饰品。快手今年二季度雇员福利开支7.11 亿元，较去年减少了1.87亿元。

过去10-20年，经济和市场规模高速增长的背后既有人口、智能化和技术的红利，也是千万打工人的共同成就。当激进时代结束，福利随之退潮，但以大厂为代表的企业人力资源管理者也在努力为员工提供更多工作和家庭平衡的福利保障。

去年10月，腾讯将员工“职业里程碑”从三个节点升级为入职1年、5年、10年、15年、20年、法定退休6个重要节点，每个节点员工都能享受到不同实物礼品或特色权益。

新增的5年节点对应权益为一份长期健康保障，即便员工从腾讯离职仍可继续持有；新增的15年节点对应权益为“终身健康保障”和“长期服务回馈权益”，前者为公司赠予一份终身健康保险，后者含长期服务纪念礼品、长期服务感谢金、长期服务荣誉金。

今年9月，字节同样发布了福利升级计划。新增每年10个工作日的家庭关爱假期，可用于父母/配偶父母、配偶、子女患病需陪护的场景。全薪病假由半年4个工作日升级到全年12个工作日。面向不同对象的丧假也都全年增加了2个工作日。

快手削减刚需福利的同时，也新增生育奖金，一胎补助1000元，二孩2000元，三孩3000元。

研究咨询公司Gartner的研究显示，《财富》500强企业的福利性支出达到了前所未有的水平，平均每年在每位员工身上花费约2500美元。但涵盖全球5000名员工和150多名人力资源主管的调研显示，2016年以来的员工投入度并没有提升。

《重造员工价值主张：人性化关怀》白皮书发现，“一家公司要想成为优于同行的雇主就要提供有竞争力的福利”，这一观点已经过时。调研发现，员工敬业度和留存率与福利奖励并非完全正相关。员工已经开始关注物质福利之外的条件，评估自己对企业的感受。这意味着企业应该把员工福利的侧重点放在“人文关怀”，让员工在薪酬、身体和情感上都感受到关心。