一本道,跳舞机歌曲,特级做A爱片久久久久久,性别饥饿妈妈

萨蒂尔变革模型

人力资源方法论 2023-12-19 10:28 255 阅读

作者:Sergio Caredda

来源:人力资源方法论(ID:HR-Method)

Satir系统的一个要素是一个五阶段的变革模型,该模型描述了每个阶段对感觉,思维,表现和生理的影响。尽管也存在一些差异,特别是对于可以预测变化对性能影响的部分,但它与库伯勒-罗斯变化曲线绝对相似,这也是该模型经常被滥用的主要原因。这大多数人都偏离了这种模式可以保证良好表现的误解在末尾。尽管Virginia Satir的核心概念是始终可以从变革过程中获得积极的改进,但是该模型只是其理论的一部分,我仍然发现该模型确实有用,上面提到了警告。

变革模型的五个阶段:

迟到状态

反抗

混乱

一体化

新状态

在进入最终变革管理模型之前,Satir模型侧重于跟踪而不是影响绩效。如果不使用支持模型来解决这些负面影响,那么你所剩下的仅仅是衡量变革影响的一种方法。

这并不总是一件坏事,但是在寻找一种积极支持你的更改的方法时请牢记这一点。

蒂尔变革模型

01

迟来的现状

模型的第一阶段称为“后期状态”。这是当下当前状况以及如何完成事情的时刻。这是引入更改之前的起点。

在此阶段,通常情况下的表现与旧的工作方式一致,并且团队通常对自己所处的位置感到满意。期望很容易设定,在当前过程场景中都存在经验和知识。通常,在此阶段,重大挑战通常是最小的。

在此阶段,人们不考虑变革,因为他们不觉得需要变革。因此,重要的是激发创造力和学习敏捷性,以便人们可以“开箱即用”地思考并发现任何改进的可能性。

02

抵抗

更改通常创建为外来元素。这可以是新技术,新流程,工作变革等。通?;岬贾履P偷牡诙锥危?/span>阻力。它可以在组织中的任何级别(从CEO到一线员工)遇到,并且通常伴随着拒绝。

抵制立即导致团队(通常也包括个人)的表现下降。这通常是情况不佳的第一个迹象。这是需要明确变革原因,设定目标和确定变革后价值的时刻。

不幸的是,它也是模型中最困难的部分。在许多情况下,外部元素未被识别(拒绝),并且抵制在组织级别被制度化,因此跳入下一阶段通常是其结果。

03

混乱

第三阶段是混乱,这既可以在你制定变革计划时发生,也可以在变革发生时产生。Satir变革模型在被动接收的变革(通常会导致永远不会从混乱中退回)和积极导向的变革之间产生重要的区别。在假设变革可能带来积极绩效的假设中,这是关键差异。

无论如何,在这个阶段情绪占主导地位,总是会有负面反应,生产力总是会下降。向前迈进的唯一方法是建立一个倾听框架:提出问题并考虑实施支持系统。

04

整合

要摆脱混乱,你需要有一个变革性的想法。也就是说,这会使你的团队摆脱混乱,并可能使你的生产率曲线恢复原状。

变革过程的目标应该是尽快预期“变革性”概念的定义,因为这将有助于缩短混乱时期并帮助提高绩效。

现在,这是模型中最容易理解的步骤。我听过很多人解释说,在混乱时刻之前就应用了变革。错误的。我们之前提到的“外部元素”创建了“变革需求”,但实际的变革仅在“变革性构想”到位时才发生。我们这里不是在谈论神奇的创新。相反,我们是在谈论这样一个个人假设,即变化是有意义的,并且我可以接受它。

这是整合开始发生的时候:即生产力开始提高并且热情扎根。此时此刻需要提供支持,以确保在遇到所有问题后尽快解决所有问题。在整个阶段中,实践是关键,可确保人们形成新的习惯和知识。

05

新现状

最后阶段是当新状态随着变革成为常态而稳定下来时。采用是广泛而完整的,并且所有团队都在按照新流程进行工作。如果已制定适当的变革方向,则此阶段的性能应更高。

在此阶段,重要的是检查和监视变革对性能的总体影响,了解所汲取的经验教训,并为将来的采用做好准备。

这个模型有什么好处?

Satir变革模型非常擅长在变革真正发生之前就对其进行预测,以及通过引入“需求变革”和“变革本身”之间的区别。通过这种区分,它可以帮助证明变革项目的正确性,因为它可以突出混乱的阶段。

与许多其他模型不同,Satir变革模型还提供了一种轻松的方式来建立与绩效的联系,尽管需要注意的是,这里需要对绩效有一个整体和多方面的看法(纯粹的财务指标通常是不够的)。

这个模型有什么不好?

尽管我已经提到过滥用,但是该模型并未创建变革计划。另外,可以预测积极表现并视之为理所当然的想法是有风险的。

就像我们看到的其他一些模型一样,Satir变革模型仅在可操作且可测量的框架支持下才有效。这也需要指导。

管理个人的反应,并了解情绪通过例如技术或新流程的应用所扮演的关键角色,这非常好。

—END—



(本文来源人力资源方法论(公众号ID:HR-Method),如有侵权请联系删除)

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问

萨蒂尔变革模型

人力资源方法论2023-12-19 10:28
255 阅读

作者:Sergio Caredda

来源:人力资源方法论(ID:HR-Method)

Satir系统的一个要素是一个五阶段的变革模型,该模型描述了每个阶段对感觉,思维,表现和生理的影响。尽管也存在一些差异,特别是对于可以预测变化对性能影响的部分,但它与库伯勒-罗斯变化曲线绝对相似,这也是该模型经常被滥用的主要原因。这大多数人都偏离了这种模式可以保证良好表现的误解在末尾。尽管Virginia Satir的核心概念是始终可以从变革过程中获得积极的改进,但是该模型只是其理论的一部分,我仍然发现该模型确实有用,上面提到了警告。

变革模型的五个阶段:

迟到状态

反抗

混乱

一体化

新状态

在进入最终变革管理模型之前,Satir模型侧重于跟踪而不是影响绩效。如果不使用支持模型来解决这些负面影响,那么你所剩下的仅仅是衡量变革影响的一种方法。

这并不总是一件坏事,但是在寻找一种积极支持你的更改的方法时请牢记这一点。

蒂尔变革模型

01

迟来的现状

模型的第一阶段称为“后期状态”。这是当下当前状况以及如何完成事情的时刻。这是引入更改之前的起点。

在此阶段,通常情况下的表现与旧的工作方式一致,并且团队通常对自己所处的位置感到满意。期望很容易设定,在当前过程场景中都存在经验和知识。通常,在此阶段,重大挑战通常是最小的。

在此阶段,人们不考虑变革,因为他们不觉得需要变革。因此,重要的是激发创造力和学习敏捷性,以便人们可以“开箱即用”地思考并发现任何改进的可能性。

02

抵抗

更改通常创建为外来元素。这可以是新技术,新流程,工作变革等。通?;岬贾履P偷牡诙锥危?/span>阻力。它可以在组织中的任何级别(从CEO到一线员工)遇到,并且通常伴随着拒绝。

抵制立即导致团队(通常也包括个人)的表现下降。这通常是情况不佳的第一个迹象。这是需要明确变革原因,设定目标和确定变革后价值的时刻。

不幸的是,它也是模型中最困难的部分。在许多情况下,外部元素未被识别(拒绝),并且抵制在组织级别被制度化,因此跳入下一阶段通常是其结果。

03

混乱

第三阶段是混乱,这既可以在你制定变革计划时发生,也可以在变革发生时产生。Satir变革模型在被动接收的变革(通常会导致永远不会从混乱中退回)和积极导向的变革之间产生重要的区别。在假设变革可能带来积极绩效的假设中,这是关键差异。

无论如何,在这个阶段情绪占主导地位,总是会有负面反应,生产力总是会下降。向前迈进的唯一方法是建立一个倾听框架:提出问题并考虑实施支持系统。

04

整合

要摆脱混乱,你需要有一个变革性的想法。也就是说,这会使你的团队摆脱混乱,并可能使你的生产率曲线恢复原状。

变革过程的目标应该是尽快预期“变革性”概念的定义,因为这将有助于缩短混乱时期并帮助提高绩效。

现在,这是模型中最容易理解的步骤。我听过很多人解释说,在混乱时刻之前就应用了变革。错误的。我们之前提到的“外部元素”创建了“变革需求”,但实际的变革仅在“变革性构想”到位时才发生。我们这里不是在谈论神奇的创新。相反,我们是在谈论这样一个个人假设,即变化是有意义的,并且我可以接受它。

这是整合开始发生的时候:即生产力开始提高并且热情扎根。此时此刻需要提供支持,以确保在遇到所有问题后尽快解决所有问题。在整个阶段中,实践是关键,可确保人们形成新的习惯和知识。

05

新现状

最后阶段是当新状态随着变革成为常态而稳定下来时。采用是广泛而完整的,并且所有团队都在按照新流程进行工作。如果已制定适当的变革方向,则此阶段的性能应更高。

在此阶段,重要的是检查和监视变革对性能的总体影响,了解所汲取的经验教训,并为将来的采用做好准备。

这个模型有什么好处?

Satir变革模型非常擅长在变革真正发生之前就对其进行预测,以及通过引入“需求变革”和“变革本身”之间的区别。通过这种区分,它可以帮助证明变革项目的正确性,因为它可以突出混乱的阶段。

与许多其他模型不同,Satir变革模型还提供了一种轻松的方式来建立与绩效的联系,尽管需要注意的是,这里需要对绩效有一个整体和多方面的看法(纯粹的财务指标通常是不够的)。

这个模型有什么不好?

尽管我已经提到过滥用,但是该模型并未创建变革计划。另外,可以预测积极表现并视之为理所当然的想法是有风险的。

就像我们看到的其他一些模型一样,Satir变革模型仅在可操作且可测量的框架支持下才有效。这也需要指导。

管理个人的反应,并了解情绪通过例如技术或新流程的应用所扮演的关键角色,这非常好。

—END—



(本文来源人力资源方法论(公众号ID:HR-Method),如有侵权请联系删除)

展开全文
顶部
AI赋能,让您的工作更高效
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
您可以向我询问有关该内容的任何信息,或者点击以下选项之一:
{{item}}
{{copyMenuTxt}}
三茅网出品,免费使用
复制
全选
总结
解释一下
延展问题
自由提问
联系我们(工作日 09:00-19:00 )
抢钱袋鼠| 《交换做爰》在线观看| 二人世界一男一女| 一家乱战60集全播放免费观看| 《老板娘2》完整版| 男生的困困赛女生的困困里| 暴躁老妈高清免费观看电视剧| 小扫货几天没弄了这么多| 四管齐下4PH| 美国色情巜教练和女警官视频| 妈妈叫我戴上避孕套英文| 性之图| 男人把J8放进女人的P里| 女生的隐私曝光| 《-滴都不许漏》何泽城林荫| 打性奴屁股穿开裆裤调教| JD又大又粗又长又硬受不了| 大染坊续集45集完整版免费观看| 鲁鲁射击免费播放电视剧全部| 欧美版理伦片巜人间天堂| XL上司| 《太太你想丈夫被开除吧》| 日本大片又大又好看的PPT| 蜜桃视频| 《禁忌》大结局| 成色18K1.220.38软件| 初中小姐姐脚丫踩在男生困困 | 国产老熟妇精品观看| 美女比基尼游泳跳舞视频| 少妇高潮喷水久久久久久久久| 己满十八岁免费观看电视剧的软件 | 蘑菇花园H5部分阅读目录大全| 麻豆精品无码国产在线播放| 麦子交换2免费完整版| 《十二寡妇肉床艳史》| 我在开会他在下添好爽| 泰剧《劈开你的腿》免费观看| 双龙戏珠3父子免费阅读全文| 亚洲AV天堂久久精品9966| 母爱俱乐部1-34节小说免费阅.. | 老头跪在两腿之间吃奶