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司法金句

诚实信用原则是民事行为的基本原则，在劳动法领域亦是如此。劳动者伪造虚假学历应聘并与用人单位订立劳动合同，对用人单位构成欺诈，用人单位知悉后可以据此解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同补偿金。

基本案情

2002年3月1日唐某进入上海某阀门机械有限公司（下称X公司），从事销售工作。

入职时，唐某向X公司人事部门提交了其本人于2000年7月毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明复印件，X公司、唐某签订了期限为2002年3月1日至同年12月31日的劳动合同。 此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。

2007年12月25日，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海某阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”

2008年12月23日，X公司、唐某签订《劳动合同补充协议》，约定原劳动合同有效期限顺延至2011年12月31日。

2010年7月2日唐某收到X公司的律师函，其中载明“鉴于，你在求职时向X公司出具的有关材料和陈述有虚假，且在工作时间没有完成公司规定的业务指标，没有遵守公司规定的工作纪律和规章，故从即日起X公司对你开除，即解除与你的劳动合同关系，”落款日期为2010年6月30日。

上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会于2010年9月17日作出嘉劳仲（2010）办字第1860、2188号裁决书，裁决X公司应一次性支付唐某违法解除劳动合同赔偿金181,866元

2010年11月1日，西安工业大学教务处在X公司出具的由唐某提供的毕业证书复印件上书写“2000届毕业证中无此人”的证明字样并敲章确认。

X公司《员工手册》中有如下规定：“新录用的员工报到时应提供以下证明文件的正本供人事部门复核，同时交复印件一份供人事部门存档：⑴身份证；⑵学历证明……”“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”对以上内容，唐某已签字确认知晓。

裁判要点

上海市嘉定区人民法院【（2010）嘉民四（民）初字第418号民事判决】 一审认为，本案的争议焦点为唐某在入职时向X公司提交虚假学历证明的行为是否构成X公司合法解除劳动合同的理由之一。

X公司认为唐某的行为构成欺诈致使劳动合同无效，而我国民事法律法规对欺诈的定义为——一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。可见，欺诈的成立必须同时满足一方“告知虚假情况”或“故意隐瞒”，且另一方不知晓真实情况的条件，否则即不构成欺诈。

本案中，唐某坚称X公司已于2008年对其学历造假一事进行处理，虽然其提供的录音资料无法直接证明公司已知晓此事，但结合唐某关于其由南京办事处招聘的陈述及X公司“将审核学历证书正本的权力下放至办事处”的陈述，可以认定X公司将招聘权下放至办事处，即办事处代表公司行使招聘销售人员的权力，履行审核入职人员提交材料的职责。

马某新作为华东地区所有办事处的业务部经理，负有审慎核准新进人员录用资格、保证所辖办事处招聘的人员符合公司录用标准的责任，其对所辖办事处员工招聘、解聘等工作系其代表公司的职务行为。

2008年12月，在马某新知晓唐某提供虚假学历的情况下，X公司仍然作出与唐某续签劳动合同的决定，表明X公司已经知晓唐某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐某提供虚假学历的行为，而且X公司作为用人单位对销售人员的学历设置准入资格，其最终目的应为保证销售人员的工作能力从而为公司创造利润。

唐某于2002年进入X公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实X公司对唐某的工作能力予以认可，故X公司以唐某构成欺诈与其解除劳动合同的理由不能成立。

故X公司以唐某欺诈为由与唐某解除劳动合同，缺乏事实依据和法律依据，属违法解除，应支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。

上海市第二中级人民法院认为，劳动者与用人单位的合法权益受法律保护。

本案中，X公司提出其与唐某解除劳动合同合法的理由有二：一为唐某伪造学历、欺骗X公司，违反劳动合同法及公司规章制度及其本人承诺；二为唐某与客户签订阴阳合同，赚取差价，严重违规。

对理由一，上海市第二中级人民法院意见如下：

首先，劳动合同法第八条明确规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 而劳动者一方与劳动合同的履行密切相关的情况通常包括劳动者的工作经历、学历及身体健康状况等，用人单位对此有知情权。同时，劳动合同法第二十六条、第三十九条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。

2002年，X公司招聘人员担任阀门销售工作，为选用合适人员，要求应聘人员提供相关学历证明。 唐某应聘时提供虚假学历和做了虚假陈述。X公司在招用唐某时未能发现其学历造假之事，但用人单位是否尽到了审核义务并不是确定合同效力的依据。

判断合同是否有效应以是否构成欺诈为前提，而所谓欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。故欺诈的重要认定标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。

唐某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述，使X公司陷入了错误认识，从而与其签订劳动合同，上述事实客观存在，唐某的上述行为显然已经构成了欺诈。

至于唐某提出2008年12月，X公司在得知其虚构学历之事后仍与其续签合同表明公司对其已经认可，其不存在欺诈。对此，本院认为，

第一、唐某提供马某新的录音资料欲证明续签合同时，公司已知道其提供虚假学历一事，但上述录音有许多语意模糊的地方，并不足以证明马某新已经将唐某伪造学历之事告知X公司；

第二、X公司提供的马某新的书面证言称因工作调动未将唐某学历造假之事上报公司，亦未对此事作出处理。虽马某新系X公司管理人员，与公司方有一定利害关系，但该证据不是唯一证据，其证明力可以结合其他证据综合判断；

第三、X公司提供的调令显示，X公司与唐某续签劳动合同之前，马某新确实已调任他处；

第四、唐某2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为西安工业学院材料工程系。

综合双方当事人举证情况分析， 本院认为，唐某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，其亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为X公司知悉并已获得了谅解。故唐某的上述行为已经构成欺诈，X公司与其解除劳动合同有法律依据。

其次 ，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。

而X公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。原审时，唐某对该《员工手册》的真实性并无异议。故唐某提供虚假学历之行为亦系X公司规章制度严令禁止的。X公司依据企业的规章制度与唐某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。

再次， 唐某的行为有违诚信，亦与社会价值取向背道而驰。诚信系做人之根本，而延伸到劳动用工领域，亦是如此。作为员工在职期间应忠诚于企业，谨守自己的承诺。

2007年12月底，唐某在X公司要求其对自己与劳动合同履行相关的资料做如实陈述的情况下，继续向公司隐瞒其先前虚构学历的事实，并作出如有作假同意解除劳动合同的承诺。其对该承诺的法律后果是清楚的，由此造成的法律后果其亦应当承担。故从该承诺的角度出发，X公司与其解除劳动合同也是有依据的。

对于X公司提出解除合同的理由二，即唐某与客户签订阴阳合同，赚取差价，严重违规，原审法院对此问题已经充分阐述，理由正确。本院认为，X公司虽提供了客户证明，但未能就此进一步举证，故本院认为X公司以此为由行使合同解除权尚显依据不足。

上海市第二中级人民法院认为，唐某存在X公司所述提供虚假学历、故意欺骗的行为，确违反了法律、企业规章及双方约定，X公司以此为由与唐某解除劳动合同于法不悖，而X公司解除合同理由二依据不足并不影响其依据理由一行使合同解除权。 鉴于违法解除劳动合同的赔偿金系对用人单位恶意解雇行为的一种惩戒，现X公司对其解雇理由成立的主张已经充分举证。故本院认为，唐某要求X公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据。原审法院所做判决不当，本院予以纠正。

案例索引

上海市第二中级人民法院（2011）沪二中民三（民）终字第535号。（曾凡新辑录）

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【基本案情】

自2013年10月开始，钟某没有再回某货运公司处上班，而某货运公司在发放了2013年10月份的基本工资后，2013年12月没有发放2013年11月工资，也停止为钟某缴纳2013年11月及之后的社会保险。

钟某主张某货运公司在其病假期间不得解除劳动合同，提供了广州市番禺区中医院以及广州市南沙区达康中医诊所出具的《疾病证明书》，建议其因踝关节扭伤需休息治疗，休息期间从2013年10月2日持续到2014年1月底。

【裁判要点】

广州市南沙区人民法院认为：

首先， 参照《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》（穗劳险字（1991）第008号）第七条规定：“病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出建议，须经职工所在单位指定的行政部门或人员认可。但病假建议书一次或连续超过15天（含15天）的休假，必须经本单位劳动人事部门批准”。

其次， 关于解答《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》（穗劳福（1999）3号）有关问题的通知第十条规定：“伤病职工的病假怎样确认？答：病假建议书仅是医生对伤病职工病休期限提出的建议，但不是病休决定书。因此，须经职工所在单位指定的行政部门或人员根据《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》和《广州市常见病病假建议书发放暂行标准》（穗劳险字（1991）008号，下称《病休规定》和《病假单标准》）认可方有效。单位在确认病假建议书时，如果医院或伤病职工拒不提供有关的病历记录，或医生越权出具病假建议书，或医生出具的病假建议书的最长期限超过《病假单标准》的，单位有权不给伤病职工休病假。具体给假、续假审批管理办法按《病休规定》执行”。

根据以上规定，钟某提供的《疾病证明书》并非病休决定书，其在2013年10月和11月连续不上班，应当经某货运公司劳动人事部门的批准。钟某不能证实其确有就2013年10月和11月休病假而提前向某货运公司提出申请并获得批准。

此外，广州市南沙区达康中医诊所也并非具有发放病假建议书权限的街（镇）以上卫生院，不符合《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》第四条的规定，该诊所出具的《疾病证明书》并非认定钟某在11月份需因病休假治疗的合法依据。

钟某主张其2013年10月至11月连续不上班系因休病假的依据不足，也未得到某货运公司事前批准或事后认可，故不予采信。钟某上述期间未上班属于严重违纪行为，某货运公司停发其工资及社保可以视为解除双方劳动合同的意思表示，该解除行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，不属违法解除。

钟某认为某货运公司违法解除双方劳动合同关系并要求支付经济赔偿金缺乏法律依据，不予支持。

广州市中级人民法院认为： 原审判决，合法合理，且理由阐述充分，予以维持。

【案例索引】

广东省广州市中级人民法院（2015）穗中法民一终字第527号。（曾凡新辑录）