最近，有一条关于 “女性产后重回职场有多难” 的话题，冲上热搜。寥寥几字，就引发了上百万人关注。

这是 电视剧《女心理师》 里面衍生的一个话题，演员@张瑶 饰演的是一位二胎妈妈，在生下小儿子后，患上了产后抑郁，丈夫、婆婆的关注点都在小儿子身上，自己想要重回职场却屡屡碰壁。

一直以来，关于怀孕女员工的话题都层出不穷。

于情，我们要多对职场女性多一些理解和包容，于理，我们又不能忽视公司的利益。

为此，我们采访了多位HR，想了解一下关于“女性真实职场”是怎么样的。

有位HR同行说：我最怕遇到入职一星期就怀孕的女员工！

“这个员工是18年8月入职的，会计岗，当时是已婚未育，公司很讲人情味，从来不在入职时过分强调这个话题，同时认为员工结婚生孩子都是人之常情，还会给发500到1000的红包礼金。”

虽然入职没多久她就怀孕了，但我们也没有因此为难她，对她工作也没有提什么特殊要求，正常上下班，保证工作质量就可以。

转正评估的时候，她的直接领导和部门老大对她还一直表示关心，说 孕妇上班不容易，让她多注意，也让她顺利转正了。

因为我们做酒店餐饮的，年底正是最忙的时候。在核算产假时，要求她能在2019年10月回来，帮忙做年终决算和账务处理。然后公司就正常给她休了产假，等她回来上班。

但产假快到的时候她先后给她领导和我打电话，表示家里老人不给力，孩子没人管， 请公司再给她多4个月假，到2020年2月春节后再回来上班。

对此， 我作为HR是坚决不同意的， 一共9个月班，产假就要休8个月，所以我建议她离职，不用带孩子了再回来，我们会优先招聘她，但是她部门老大考虑到现在招聘合适的人也不容易，她上班时候表现还可以，就问我有没有其他办法。

如果你是该公司的HR，会怎么处理？

我们都知道这一类问题，处理不好往往会招致仲裁或其他企业不愿意看到的情况。

仲裁这样的事情，在企业内，作为一个个例来说倒也没什么，但我们要知道，有些“先例”在企业内一旦形成，就有了榜样的力量。

其他的员工，在其他同质化的一些事情上，也就有了效法的参照，这是我们最不愿意看到的！

同期，还有位HR招女员工招怕了，他跟我们说：

我曾经招过一个女员工，入职3个月转正就怀孕，生完没几个月又怀二胎。二胎生完一个月不到就离职。

我给她交着生育险，多招一个人顶她位置白养她两年， 招员工成了供祖宗，肠子都悔青了。

诚然，如今社会对女员工的权益很重视，这是件好事。

但不免有的女性就会钻空子，薅尽了生育待遇和福利的“羊毛”，自己受益了，却伤害了更多的女性，以至于很多企业能招男性，绝不招女性；能招未婚，绝不招已婚未育。

回到开篇抛出的问题：女性产后重回职场有多难？

很难！不管是对女性劳动者本身还是公司，这都是一个两难的问题。

为什么总有那么多公司不惜出巨额赔偿也要辞退一名怀孕女员工呢？

要深究其原因，我们也问了很多HR： 其实公司真正排斥的只是不求上进的”女员工“，很多职场女性身上都缺少了公司最看重的学习能力。

很多女性，没有危机感，习惯了按部就班的生活，不再努力，沉溺于自己的舒适区，抵触变化，成长太慢，这就不能怪公司冷血无情了。

当然，这里也不仅是说怀孕女员工，换成你我，也是同样的。

你越追求稳定，就越是危机重重。到时候时代抛弃你，连声招呼都不打。

没有核心竞争力，你就是颗螺丝钉，哪里需要哪里搬，如果你“生锈了”，直接被扔掉。

那么问题来了： 该如何保持学习能力，提高核心竞争力呢？

托尔斯泰有句名言： 重要的不是知识的数量，而是知识的质量，有些人知道很多，但却不知道最有用的东西。

很多人辛苦学习两三年，报许多培训班，却依旧提升不了工作效率，一遇到难题还是不会。

如果你正经历这些烦恼，那这里提供几个方法供你参考：

1、培养HR专业能力： HR专业职业素养，需要克服惰性，有意识培养。我们来看一下优秀的HR会怎么做：

• 判断核心性：判断该员工是否为核心员工

• 确认真实性：找该部门其他核心员工谈话，确认真实性，以及其他核心员工是否有同样的想法

• 了解业务内容：找部门领导，了解该业务的具体工作情况

• 反思组织结构：反思晋升渠道是否通畅、薪资水平是否合理

• 改革薪酬制度：调研本市同类岗位的薪酬福利情况，并进行针对性改革

2、提升HR职业素养： 扎实的业务能力，打磨自己六大模块的业务能力，增加知识和案例储备，是向上发展的基础。

3、具备业务视角和战略眼光： 一个好的HR，必须懂业务和战略，那就意味着你要了解业务的需求和痛点，提出合理可行的策略方案。

业务知识和技巧可以从工作经验中累积，但职业素养需要有意识去培养。