又到了一年一度春招，对于企业而言，春招是补充新生力量的好机会。HR们也做好了充分准备，各种校招宣讲轮番上阵，为了招到人简直是不遗余力，期待能为企业储备人才。

可是现如今，校招对HR们而言实属不易，甚至可以说不少HR都遭遇了校招的滑铁卢。平时没有觉得招人这么难，但一遇上校招，就越来越把握不好招聘的情况。51酱混迹于各大HR群，深刻感受了大家的焦虑...

明明简历收到许多，但一沟通之下，没人愿意来。要不然就是来没上两天半，直接撂挑子走人。

候选人反悔的速度，比HR的反应都快!

归其原因，98、99后们已经是春招主力军，00后们也陆续进入职场，这一代人的年轻人越来越有自己的个性和想法，由于父母一代人的奋斗，他们的生活条件也相对比较好，没有过多经济上的负担，他们对自己的职业规划有更多兴趣以及自我实现层面的追求。

想要春招有个好结果，基本从校招到留人各个环节，都大有学问。今天51酱就来给大家分析分析~

校园宣讲会：招人的突破口

为候选人点亮职业规划明灯的企业，才能脱颖而出。

校园宣讲会是一个不错的突破口，一场成功的校园宣讲会，除了特别强调企业自身的硬件条件，例如企业的品牌知名度、行业的美誉度、办公环境和岗位的薪酬福利等，其实还要强调很多软件方面的东西。尤其是在企业自身硬件并不非常过硬的情况下，软实力显得更为重要。

年轻的应届毕业生对于自身未来发展通常情况下是既期待，但又有一些迷茫的。倘若负责校园宣讲的HR能充分利用好职业规划领域的理论知识，从职业规划的角度出发，给应届毕业生们一些未来职场的启示，有关性格、兴趣、价值观的一些方面找一些自身碰到过的经典案例当故事来讲，让人容易听进去并且特别有代入感，让来参加宣讲会的学生，有种能学到东西的感觉，就成功了一半了。

初入社会的毕业生，踌躇满志，渴望学习和成长的欲望特别强烈。这个时候，必须先入为主的给毕业生一种公司特别看重员工的个人成长和发展，并且有扎实的培养体系，入职公司一定能学习成长。

简历筛选：通过实习经历看候选人性格

俗话说得好：道不同不相为谋。很多时候并不是公司有问题，岗位只能有问题，而仅仅只是公司调性和候选人性格匹不匹配的问题。现在很多大厂招人，除了注重候选人的工作经验，还会注意候选人和公司的气味是否符合。

所以HR筛选个人简历的时候，学历和专业能体现一个人的基础能力是否和当前的岗位匹配。但这并非全部，作为HR，也要留意应聘求职学生自我介绍中的一些学校实习的经历。很多实习经历都能看得出他们的兴趣点和性格，特别是能写到个人简历的实习经历，一定是他们特别满意的，是他们认为的成就事件。

关注到成就事件，对于分析一个人内在的兴趣取向是十分有效的。根据兴趣能够分辨一个人的个性特征，例如参加过学生会，共同举办过学校的一些活动，就表明至少这个学生是相对比较有领导能力的，或者相对比较善于与人沟通的，假如岗位的需求恰好有类似个性特征的需求，不就恰好匹配上了么。

实际上任何类型的人做任何工作，能够取得成功，但当一个人的性格类型与工作活动相对比较匹配时，就会更易于学会，更易于出成绩。置身在一个高效率的时代里，倘若能让新员工少走弯路，对于企业也好，对个人也罢，都代表着更快更好的发展。

面试测评：选合适的比选优秀的更重要

需要多维度考核候选人和公司的契合度。每个公司都想要能力强的优秀人才，这是毋庸置疑的。但优秀人才想要什么?公司是否能给到?这些也需要考虑。如果费劲地招到优秀人才，结果留不住，既浪费时间、精力，又浪费培训成本。

招聘面试的过程中，还可以用上很多职业规划领域的方法，例如可以进行一些职业测评作参考。世界500强企业中，有很多企业会运用MBTI性格测试作为招聘面试的一部分，只是倘若照本宣科的按照测试的结果下判断又容易导致偏差，这就需要HR懂得分析MBTI的测评结果，知道每一个维度背后具体的含义。

用各种测评工具，对候选人进行评估，得到的结果更专业更准确，有利于HR选择和岗位适配的人才。这个过程中，候选人的意愿度是非常重要的。就算候选人目前的才能和岗位不是非常匹配，但如果意愿强烈，学习能力强，透露出较大的可塑性，这样的候选者也是有机会在公司成长为独当一面的人，并且留下的可能性会更大。

入职以后也要密切关注

度过入职敏感期

试用期也是员工和公司的双选状态，很多员工也是在这个时间内离职的。为了避免试用期出现不必要的员工流失，HR也要注意这几点。

? 加强和新员工的沟通，随时了解其状态。

应届生刚入职前期心态非常不稳定，并未能全面了解本职岗位及其发展。以上都是3个月内离职，有的还不到1个月。在此期间人力资源部可关心了解其心态，做引导工作。也可以及时和用人部门沟通，了解候选人现状。人力资源部的的过程控制需要加强。

? 用人部门负责人要有下属培养意识和能力。

应届生有很强烈的独立工作愿望，并希望在短时间内作出成绩得到领导认可。但由于其能力与职位需求还有差距，在工作分配上还需要一段学习过程。但公司没有具体的培养体系，特别是用人部门负责人没有培养下属的意识。让应届生感到在工作上看不到前途。因此，在分配应届生方面需要评估所分配部门的负责人本身的下属培养意识与能力。

? 培养应届生职场员工心态，摆正自己的位置。

应届生相对社会招聘的整体心态期望都会高于本职岗位，因此入职前的培训课程设置也非常重要。从目前来看，主体还是以公司企业文化、制度及业务方面进行培训。而心态、职业道德方面所占比例较少。因此，在入职前的“洗脑”尤为重要。需引导他们从一个骄傲的“天之骄子”的身份立刻转换为普通的一名基层员工。“零”心态不是每个应届生能做到的。

? 入职后岗位的轮换，为员工提供多元化的机会。

在一项关于应届生所学专业与从事岗位一致性的调查来看，50%多的应届生在毕业后从事与专业无关的工作。在入职后，针对不合适的岗位匹配人员，需要及时的进行调整。为员工提供多元化的工作发展机会，更多选择空间和晋升路径。

HR可以帮助业务负责人设置轮岗制度，或者搭建完整的管培生流转体系，都能帮助候选人更好的融入公司，选择到合适的岗位。

(本文来源51社保，如有侵权请联系删除)