上半年过去了，不少企业会有半年度工作评估，这时候是晋升员工的窗口期。

但往往企业会遇到，晋升了某位员工，可员工表现并没有达到预期。

导致员工没有成绩感，企业也没有获得人才晋升带来的绩效回报。

如何提升员工晋升后岗位胜任率，是每一位hr需要学习的人才管理技能。

总体来说，晋升效果不佳一般有以下三个核心原因：

一是晋升了错误的人。人不对，事情不可能做对。

二是晋升机制未跟上。员工绩效的提升并非只是光靠员工个人努力就行。

三是晋升前的沟通不到位。

大多企业前两点做的一般不会太差：
因为晋升某位员工一般都会提前至少半年以上的考察，业绩、价值观都需要符合要求，而且企业一般会通过内部竞聘，多位评委综合评定。

二是晋升的人选企业一般都会安排新晋干部培训，安排导师，也会匹配相应的激励。

反而是晋升前的沟通不到位，即员工竞聘上了就上岗而没有和其坐下来好好聊一聊。

和员工聊什么，部门和HR分别沟通什么，达到什么目的，需要注意什么，往往是企业忽略的。

今天，就来聊聊如何与新晋干部沟通，提升干部选拔的正确率，以及干部上任之后的胜任率。

1、为什么是你？

晋升员工企业一般都会设置明确的晋升标准，比如：
业绩评估，连续2年绩效排名前20%、完成关键项目数量等。

能力潜力评估，是否具备岗位所需的通用能力，比如学习能力、管理能力等。

价值观评估，即候选人的价值理念、行为模式与组织文化的契合度。

风险评估，候选人目前职业稳定性如何，是否有足够的意愿，岗位与其职业发展是否契合等等。

企业一般都会注重以上几个维度对候选人的考评，看其是否是适合的人选。

但往往忽略了人性层面的岗位胜任的两大核心要素：

第一个是“人品大于成绩”。

大多企业往往更注重候选人的业绩，尤其是业务类岗位，而忽略了一个人的“人品”。

但如果管理者人品不行，就会持续影响团队，不仅带不出高绩效团队，还会影响整个团队的价值观和文化。

而这个“人品”并不是这个人坏，而是做这个岗位所需要的“大度、格局和先公后私”的精神。

以及还有一些管理者必备的人格特质，比如自信、领导力等。

那这个怎么去评判？

有些企业会通过领导力测评或人格测评来看，其实一场深入的沟通或许比所谓的测试更直观和准确。

如何沟通呢？

首先，确定参与沟通的人。

通过三维模型来确定，即该岗位的直接上级、隔级领导及HR负责人。

其次，想好沟通的主题和目的。

如何了解一个人的“人品”，其实主要是了解一个的“底线”。

看他能接受什么，不能接受什么，能接受和不能接受的程度在多少，其实就决定了一个人对待事情的高度与对待人的宽度。

这里提供一些基本的话术给大家参考，比如：

“竞聘结束了，你觉得自己有没有竞聘上？为什么？”

“这次竞聘你觉得谁表现最好？为什么？”

甚至可以通过抛出一个压力提问，试探其真实的反应：

“这次竞聘你没有竞聘上，你觉得原因是什么？你是怎么看待的呢？”

通过这些比较有压力的问题试探对方的底线。

通过他的表情和回答，来看候选人的理性自信程度、抗挫能力和心态。

当面沟通比心理测试的好处是，不会给候选人准备时间和故意填写所谓正确的答案。

现场一个人的反应，尤其是他的表情、肢体动作、状态和对问题的回答，是最为直接、直观和相对真实的。

如果对方能承受竞聘失败，心态依然积极，甚至还能反省自身不足，看见他人身上的亮点，这些都是作为管理者最宝贵的特质。

也就是，作为管理者，人品远远大于业绩。

第二个是“愿力大于能力”。

往往，企业会单方面去提拔某个人选，而忽略了或没有深入去了解候选人自己是否特别想要晋升。

有些是迫于上级或公司提拔的压力，有些是只看到了提拔的好处而非全面性。

就会导致晋升之后，达不到公司预期。

因此，晋升一个人，其愿力一定是大于能力的。

能力和经验可以通过培训通过历练得以积累和提升，但一个人如果没有愿力，你是很难给他拔上来的。

因为愿力才是一个人持续做好一件事情的底层动力。

那员工的“愿力”来自什么呢？

无外乎是对企业平台的认可，对上级的认可，对岗位的认可。

因此可以提出这样的问题：

“如果公司连续3个月发不出工资，你会怎么办？”

“如果你的上级在你晋升后的第一个月给你打了不及格，你怎么看待？”

“如果你晋升后前几个月拿到的收入还不如你晋升前，你怎么办？”

对方在说的时候，要观察其表情，判断其回答是否真诚，心态是否积极，以及对公司对上级对岗位的信心和意愿程度。

虽然我们无法判断其回答的完全真实，但其回答本身也是一种承诺。

因此，对于干部晋升的沟通侧重就是这两点：

“人品大于成绩”、“愿力大于能力”。

2、你要怎么做？

第一轮沟通了“为什么是你？”

接下来是让员工清楚“你该怎么做”。

这个是关于岗位事情层面的沟通，难度会小一些。

首先，需要和新晋干部就职位进行分析，比如：

这个岗位的核心职责是什么，岗位的绩效考核是怎样的？阶段性目标是什么？重点任务是什么？

如果晋升后有一个观察期、实习期，那如何评估实习期通过与否，其标准是什么？

都需要和员工沟通清楚，帮助其明确岗位职责和目标，清晰努力的方向。

让其了解我需要做什么，重点做什么，才能达到目标。

其次，需要告诉员工如果我遇到困难了、困惑了我该怎么办？

新晋干部一定会遇到，和之前岗位角色带来的不同的挑战的。

如果我们提前告诉他这是必然的，能让对方提前做好心理准备。

同时，我们不仅帮其明确工作目标，对其有要求，也需要给他提供他需要的有力的支持。

让他知道，公司也好，上级也好，会在过程中去帮扶你，辅导你，你不会是孤军奋战。

这是可以让新晋干部抛去顾虑，勇敢挑战的底气。

因此，作为HR除了晋升干部专业层面的程序实操之外，对人性的把握，通过一些沟通的技巧去观察人、帮助人、激励人，更尤为重要。