大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——90后离职率高？那是因为你没做好这几点！本节内容选自三茅专栏作家Maggie姐。
领英曾经发布过一篇报告《第一份工作趋势洞察》，里面提到一组数据：70后从学校毕业之后的第一份工作时间超过4年，80后3.5年，而90后只有1.7年，而95后的第一份工作时间只有7个月。《第一财经周刊》数据调查也报道过，95后的毕业生中有将近50%的人认为一年一次的跳槽是正常范围。即使是1990年出生的人，今年也已经30岁，平均工作7~8年，这群人已经成为职场中的新锐力量，是公司业务发展的关键支柱所在。如果说90后离职频率高，那么HR和企业管理者必须深入反思这背后的原因……今天我们就从原因、特点、方法三方面来讨论该如何管理90后员工。
首先，90后离职率为什么那么高？我们可以先了解90后究竟是怎样的一群人？他们有这几个特点：
第一，追求平等、实现自我。大部分90后从小生活条件比较富足，他们更注重精神上的满足和自我价值的实现，所以部分人可能会越过马斯洛需求理论中的生理需求和安全需求，直接寻求尊重需求和自我实现需求。他们不喜欢被约束、不喜欢职场上所谓的“拍马屁”“背黑锅”。他们对企业在情感和价值观方面的认同会排在薪酬之前，希望获得一个平等和被尊重的雇佣关系。
而且90后在人际关系处理上没有70后80后老练，经验是一方面原因，更多的则是因为他们大多是独生子女，从小被围在家庭中央，自尊心更强，个性更鲜明，难以驯服，不愿意去迎合他人，所以相处难免会出现摩擦。
其次，有责任心、有主见。有人说90后不能吃苦，其实我见过许多为了梦想、为了工作而拼命的90后。他们可以为了梦想接受起薪不高的创业公司机会，也可以为了梦想去付出常人难以想象的辛苦。所以，他们不是不能吃苦，关键是他们觉得值不值。
第三，更注重当下，更“现实”。很多领导，包括HR总是一味画饼，这些口头承诺对于90后来说，是没有诱惑力的。90后更注重当下，更“现实”，没有实实在在到手的东西和没有是一样的。
还有很多公司不愿意培养人才。公司希望招聘来的每一个人是上手就能干活的，同时还要控制用人成本，所以大部分公司根本不会把培养人才作为公司的核心战略，原因很简单，培养人才用时太长成本太高，不如直接在市场上高薪挖人才。这样下来，所谓的“员工关怀”、“长期培养”都是噱头而已，90后生长于互联网中，他们有足够的渠道了解公司背后的真相，既然大家是相互利用关系，那么别人给我钱多我就换地方了。
90后常说一句话：锅太沉，背不动；饼太大，消化不了。以前忽悠70后80后的那一套对他们完全无效。90后有着鲜明的个性，大大提升了我们的员工管理工作难度。与其抱怨他们爱辞职，不如花心思留住他们！所以作为HR和企业管理者，要想降低员工离职率，还是得从自己入手。下面分享几点我自己管理90后员工的方法：
第一，选对人
想要管好90后，选对人非常重要。选择愿意成长的人，能帮你避免后期90%的管理问题。那么怎么判断一个员工是否愿意成长？很简单，看他有没有明确的目标，比如是否打算常驻这个城市，计划几年内买房买车……只有足够明确的目标才能促使一个人不断的成长。看他工作之余有没有坚持学习，一个人如果不学习，何谈成长。另外，招完人之后要清晰而持续地和他们沟通他们面对的挑战是什么，让他们有明确的目标和方向。
第二，目光放长远，留住为理想而来的90后
90后大多是独生子女，受成长环境的影响，思想较独立和自我，在选择工作的时候更是综合各方面的因素才有可能选择一家企业。他们中大多数暂时还没有金钱方面的压力，所以公司树立的愿景使命价值观就是留住他们的关键性因素。这也和他们在学校养成的一贯认知相符，在没有金钱方面的压力下，人自然更看重自己的理想，尤其是新一代的年轻人，他们更容易被明确的目标而打动。
第三，和谐平等的团队氛围
建立平等的上下级关系，远离“拍马屁”“办公室政治”这种乌烟瘴气乱七八糟的东西。如果可以通过每天、每周、每个月的上下级沟通以及同事交流中，获得支持、获得能量，我相信90后是舍不得离职的。谁不喜欢和一群热情、积极并且充满斗志的人共事呢？
所以HR和管理者们，需要定期和员工们沟通，要与员工一起探讨，共同制定明确的预期和方向。当员工与公司的奋斗目标一致，自己与公司共同成长时，他们会更主动地投入工作也会更有集体感和使命感。不管是90后，还是80后、70后，都会更倾向于做一份前景明确的工作。所以为什么离职，在于你、我和每个相处的人之间的互相影响。
第四，下放更多权限给个人
团队管理者千万不要什么事都自己做，要尽可能的放权。我的做法是把自己的任务拆解出来，分给团队做，并帮助他们做得更好，然后也教下属学会拆解任务给他的下属。90后喜欢自由，所以更要给他们自由去测试、试错和实验，错了没事，事后复盘。
第五，提供挑战和学习成长的机会
90后最讨厌简单的不停的重复的工作，一眼就能望到头，没意思。没有挑战只会让人睡着，慢慢增加游戏难度，才会让人上瘾想玩下去。所以，就要给90后高一两个级别的任务。当然，你还得给他们送上攻略，帮助他们总结方法论，在他们上不去的时候带他们一把，让他们能通关。人都喜欢得到重视的感觉，愿意接受责任。把自己的难题交给他们，让他们帮你一起分担，他们感觉到自己的重要性，你的难题也就解决了一半。
所以，对90后说“我有个难题，希望你帮帮我，拜托你了！”要比“喂，你怎么回事？活还没干完！”更管用。除了“任务感”，还要给90后上升通道，让他们看到5年后的自己是在什么位置。很多公司之所以留不住人，其实是因为自己的业务模式一开始就想小了，没有上升空间。与其怪90后跳槽，不如想想自己的格局是不是小了。
第六，钱要给到位
分析为什么公司留不住90后的原因有很多，但都逃不过一条：钱没给到位。90后需要钱，给钱才说明自己有价值。员工最怕谈钱的时候，老板跟他谈感情。很多人觉得阿里工作时间996，特别辛苦，但他们不知道阿里年终考评时，高分者可以拿到5-10个月工资的奖金。很多人说华为员工多么苦多么累，但华为也是给钱很到位的典范。
重要的一点是：这个“到位”的意思并不是钱越多越好。钱给的太多，员工是满意了，开心了，但很快你会发现，他们逐渐往混吃等死那个方向走，而公司离职率变得极低，新的员工没有机会进来……所以钱到位最好的办法就是给员工与之能力匹配或者稍高一点的工资，这样最好。
工作，是一场修行。当一个公司在人才选拔、培养、激励方式上狠下功夫，那么你会惊讶地发现，那些一言不合就要辞职的员工也会减少，无论他们是90后还是00后。
最后，总结一下本节的内容：在管理90后员工时，我们首先要搞清楚这个群体的特点，90后个性鲜明，有主见，追求平等和实现自我。在管理他们时，我们要建立和谐平等的团队氛围，平等的上下级关系，避免“办公室政治”。提供他们挑战和学习成长的机会；90后喜欢自由，所以更要下放更多权限给个人，给他们自由去测试和试错。最后，最重要的是，90后更注重当下，更现实，管理者不要“画大饼”，要有诚意，拿出实实在在的福利。
好了，今天的分享就到这里，感谢您的收听。我们下期再见~