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人员大量流失的情况下，如何做好招聘工作？

作者：秉骏哥李志勇

　　从本案情形推演开去，为什么“不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫，哪管什么方式方法只要挣钱就是好方法，管什么关心关怀、员工离职了再招就是、四条腿的猪不好找两条腿的人多的是……”，于是乎，企业文化就是老板文化，作为人事人员，面对此情此景，不郁闷就是最好的了，想改变老板的想法比登天还难，你想改变老板，老板还想革职你也。
　　针对如此企业文化，HR部门也不是无能为力，还是应当力所能及的做些工作，以下供参考：

　　离职损失的报告

　　楼主可以将员工离职面谈的离职原因进行汇总、分析，将离职给岗位任务完成及时性、部门和公司业绩影响、对新招聘员工带来的负面作用进行全方位的分析，多用数据和员工的心声来阐述，如果长期得不到改善，无法逐渐满足员工人性化管理的要求，员工向心力和凝聚力将受到严重影响，最终影响公司的整体业绩和利润。
　　这份报告应当直接递交楼主直线上级，若一周不回复，可再呈上级的上级，直至总经理。最终仍不理会，至少心里不觉得太郁闷，因为已经尽人力，结果只能听天命。

　　应对办法逐渐上

　　类似楼主公司的领导，一般很在意成本控制，楼主提出的改善员工福利、上班时间、培训交流、员工关怀等，这么多的措施，领导一看也许从心里就反感，一是时间上难以抽出来，二是费用会增加不少。
　　应当将这些措施列成表格，从费用由低到高的顺序逐渐开展，每个月有一个措施得到落实就不错了，一定要本着“少花钱多办事”的原则，没办法，这样的企业只能如此。比如：员工关怀用“要求各级管理人员每周了解直接下属的工作生活情况，HR部门抽查，列入制度中来规范”；还可以每月各部门组织AA制的郊游或聚餐等。要花钱的措施只能放在后面的计划。

　　费用时间要严控

　　类似本案企业的领导，多办是“只管上班，不管员工，更不想多花钱多花时间，下班就回家玩自己的了”，领导虽然哪些“造型”，但HR部门不能跟着学，要多想想自己的职责，还有，如果只开展本案中的“招聘工作”，其他技能和职责不就费了，当有一天离开另谋职业时，你拿什么来面对“现实”。
　　所以，其他模块的工作也要开展起来，只是开展的程度和所花费的时间不如招聘那么多。比如：不管大家对培训有什么看法或态度，我自依然推行；绩效考核即使开展德能勤绩或360度或工作计划，都一定不能不考核；薪酬制度的定期检讨也要如期开展。当然，不管什么活动，费用一定要严格控制，时间上要节约，讨论和开会说重点，不拉家常。
　　如此严格要求自己，HR者虽然在这样的环境中，一样能够得到提升和锻炼，才不至于让“三天不摸手生”的现象在你身上显现，你职业的明天才会更辉煌。

　　翅膀硬了可离开

　　我们常说，改变不了别人就改变自己。站在楼主角度考虑，凭一个人或者几个人的力量要改变目前企业的习惯做法或者领导的思维，短时间内是不太现实的，最多能够如前所述一样实施几个小措施就算给楼主面子了。
　　类似的企业，楼主如果有耐性待下去，等待领导或企业习惯逐渐改善的这一过程，争取由量变达到质变，那楼主也是功不可没，自己得到的锤炼定当不少；如果没有太好的耐心，但也要自己从工作中有所提升，也就是自己的翅膀变硬，飞出去可以寻得更好的环境，如果翅膀暂时还没有变硬，那就多扑腾、多摔打，忍一时海阔天空、退一步柳暗花明，换个角度想想，即使这样，对自己也没什么大不了的，只是自己要亲自多找学习、锻炼的机会罢了，来三茅不是很好的选择吗？

 作者简介：

        秉骏哥李志勇：三茅专栏作家，劳经本科，一级人力师，20多年一直专注人资工作。

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       本课作业：

        改变不了老板的情况下，可以怎样走出招聘的困境？