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课时 4用人部门需求定位不准确，如何招人？ 699人在学

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主题描述

很多HR不了解业务，对用人部门的工作不了解，所以，通常对岗位职责的了解，局限于书面的岗位说明书，或者用人部门的几句简单的介绍。因此，这个时候，我们很难判断用人部门对岗位职责的定位是否出现了偏差。遇到这种情况，怎么解决？作为HR，了解岗位职责是解决这种偏差最简单也是最直接的办法。

老师讲解

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　　用人部门需求定位不准确，如何招人？

　　作者：建筑行业开心

　　通常情况下，用人部门需求定位不准确包括三个方面：
　　一、岗位职责定位不准确
　　这一类不准确，往往是HR最难发现的，也恰恰是最容易发生的。为什么这么说？很多HR不了解业务，对用人部门的工作不了解，所以，通常对岗位职责的了解，局限于书面的岗位说明书，或者用人部门的几句简单的介绍。因此，这个时候，我们很难判断用人部门对岗位职责的定位是否出现了偏差。
　　遇到这种情况，怎么解决？其实不管是哪一种偏差，归根到底，都是对岗位职责的介绍不真实。作为HR，了解岗位职责是解决这种偏差最简单也是最直接的办法。这里，主要分享以下几个方法：

　　1、访谈法

　　针对不同的对象，进行不同的了解和信息收集，帮助HR来了解这个岗位真实的岗位职责，从而避免出现不准确的现象。

　　2、资料评估法
　　通过查找岗位留下的资料，了解该岗位的工作成果，从而对岗位职责进行判断，或者通过了解各种工作环节中，这个岗位参与的多少以及参与环节的具体情况，来了解岗位职责与作用。
　　3、同行参考法
　　如果内部也没人能说的清楚，也找不到相关的材料，那么还有一个快捷的办法，就是找同行企业了解他们类似岗位的功能设置，比如通过招聘网站、或者离职员工，或者各种简历信息去了解。
　　我们质量监管部门曾经要招聘一名质检员，新来的主管给我列了大概15项工作职责，而且还特别说明每一项都很重要。我看完之后很头晕，但是不能当面直接说有问题，按照我对那里岗位的理解，主要的职责不会超过8项。
　　为了能够顺利沟通解决这个岗位的定位，于是，就找机会跟这位主管当面沟通，了解这15项工作职责，仔细核对完每一项工作职责之后发现，只有5项是经常发生的，占据这个岗位70%以上的工作量。另外5项是偶尔发生，还有5项，跟这个岗位的工作职责和定位没有直接关系，是这个主管希望将来的质检员完成的，目前团队内部也还没有开展过的。

　　在帮助这个新来的主管了解清楚了这些岗位职责的不准确之后，我提供了以下几个解决方案：

　　当然，不管哪一个方案，作为HR，我都是希望能够尽快招聘到合适的人员，尽早入职，在部门的领导下，产生绩效，这样对大家才是共赢的局面。如果我迟迟找不到候选人，部门既没有人来干活，我也不能体现HR的价值。

　　根据当时的形式，我们质量监管部门的主管选择了最后一个方案：只要熟练掌握5项即可。我在当月，通过我自己的人员名单，就找到了合适的候选人，第二个月就来入职，目前已经成为这个部门的核心骨干力量了。

　　二、任职资格的定位不准确
　　这类偏差通常是通过设置各种限定条件来表现，最主要的两种是要求过高或过偏。
　　面对岗位要求定位不准确，我都通过一定的方法去做了争取，并且有不少取得了良好的效果。这里主要分享这几个方法：
　　1、市场调研法
　　通过市场调研法，了解岗位的市场要求、同行企业对类似岗位的要求以及类似的候选人的情况。这些都可以通过各种招聘渠道寻找到确切的消息，如果经过调查，发现有不准确的地方，应该及时跟用人部门沟通调整；
　　2、信息分享法

　　很多时候，用人部门的定位不准确，是我们信息不分享造成的。所以，及时的分享信息很重要。我们可以跟用人部门随时分享简历信息，分享与候选人电话沟通的信息，分享各招聘渠道获得的信息等，甚至可以要求用人部门推荐周围合适的人来应聘等。

　　三、薪资待遇的偏差
　　薪资待遇本身不会出现定位不准确的现象，但是一旦跟岗位职责、任职要求挂钩，就容易出现各种偏差。普遍体现为：薪资过低和薪资过高。
　　1、薪资过低，通常表现为岗位要求很多，但是给予的薪资很低，低到作为HR，无法从市场上找到愿意来面试的候选人；
　　2、薪资过高，通常是用人部门的一时脑热，觉得这个岗位很重要，需要的人很专业，甚至是需要的人很核心，或者看到了一个要价很高的人，就一厢情愿的觉得这个岗位值得这个价钱。
　　针对这两个情况，内部比较法、信息分享法是比较好的解决办法。

　　所谓内部比较法，是跟内部的岗位相比较。毕竟岗位不可能孤立存在。跟团队内部的人比较，大概是怎样的？要求是不是更高薪资是不是更好？这是一个好的方式。

　　今年春节之后，我们技术部门需要招聘一个专业人员。这次，他们的岗位职责、任职要求都比较合情合理，但是，跟薪资不够匹配了。技术部门的要求是具备相关证书，但是只愿意提供10万的年薪。我先回顾了一下我们技术部门的薪资水平，发现有证书的员工基本上都在12万左右。如果真的有合适的候选人入职，入职之后会发现内部的薪资不平衡的问题，到时候造成各种员工情绪和不稳定，得不偿失。我判断这个薪资定位肯定不准确，就理直气壮的去跟技术部负责人沟通，最终，技术部门结合岗位实际工作，基于费用的考量，放弃了证书要求，后来这个岗位招聘的很顺利，不久候选就入职了。
　　最后我想说的是，用人部门没有义务比我们更加懂得人员招聘，所以出现任何的不准确都是可以原谅和理解的。但是作为HR，我们有义务帮助用人部门更准确的了解和发现他们的要求，也有责任帮助他们了解市场，从而更好的定位招聘需求。在帮助用人部门理清的过程，也是HR了解业务的过程。理清之后，实现的是HR与用人部门的双赢。所以，千万不要带着任何的情绪去做这些沟通和判断。在与用人部门解决这些定位不准确的时候，除了采用以上方法外，还需要根据不同用人部门领导的性格和风格，采取不同的沟通方式。

作者简介：

建筑行业开心：现任人力资源经理，熟悉企业的发展期、扩张期和转型期的人力资源管理，擅长人力资源规划、招聘、绩效管理、培训与薪酬等模块。

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本课作业：

你遇到过用人部门招聘需求定位不清晰的情况吗？你是如何处理的？

GIGI9123 2017-05-09 17:07:17

用人部门没有义务比我们更加懂得人员招聘，所以出现任何的不准确都是可以原谅和理解的，我们应该协助用人部门澄清需求，让需求趋于合理。回复

gracewang0815 2017-04-27 09:34:01

受益了，但我个人还遇到一种情况，公司的部分岗位从决定是否录用到决定录用，都只能由老板自己决定，但又是一些专业技术类岗位，老板对专业的知识和技能又不是太了解，用人部门领导根据公司业务情况，也没有招聘需求，造成跟用人部门基本是没办法沟通，他们不愿意给任何意见，而老板给的意见也只是身高、相貌、属相等这些外在的条件。这种招聘结果，很可能招来的人满足不了用人部门的实际需要，增加公司成本。这种情况下，作为HR该如何处理比较好？大家也来给点建议吧。回复