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本期牛人（排名不分先后）

【01月04日打卡总结】本帖最后由lzy68

秉骏哥

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本帖最后由lzy680908于2013-1-409:10编辑元旦一来上班就说年终奖，真好啊，分享下：我遇到过的年终奖分配办法：1、系数法：年终时，财务、人事、公司领导根据公司年终奖分配办法，定下公司今年年终奖分配的基数（比如是2000元），然后按照各部门、各岗位的系数进行分配（如你的岗位系数是1.5，那么就可以分配年终奖3000元），这个办法大家都比较清楚，自己都可以计算。只是在设计部门和岗位系数时需要充分听取各方意见，并随着公司的发展不断调整系数。这种方式我在原来的国有企业是这样的。当然，销售、设计、领导们的系数比较高，销售另外还有自己的提成及另外的分配方案。2、平均法：公司根据不同职位，年终时通过部门领导和公司领导决定，凡是同职位的员工年终奖一样多。对特别贡献人员或个别领导，老板再给予另外红包的形式。我在当时的港资公司遇到过。3、预先设计法：公司的薪资制度中就规定了年终奖的分配...

本帖最后由 lzy680908 于 2013-1-4 09:10 编辑 元旦一来上班就说年终奖，真好啊，分享下：我遇到过的年终奖分配办法： 1、系数法：年终时，财务、人事、公司领导根据公司年终奖分配办法，定下公司今年年终奖分配的基数（比如是2000元），然后按照各部门、各岗位的系数进行分配（如你的岗位系数是1.5，那么就可以分配年终奖3000元），这个办法大家都比较清楚，自己都可以计算。只是在设计部门和岗位系数时需要充分听取各方意见，并随着公司的发展不断调整系数。这种方式我在原来的国有企业是这样的。当然，销售、设计、领导们的系数比较高，销售另外还有自己的提成及另外的分配方案。 2、平均法：公司根据不同职位，年终时通过部门领导和公司领导决定，凡是同职位的员工年终奖一样多。对特别贡献人员或个别领导，老板再给予另外红包的形式。我在当时的港资公司遇到过。 3、预先设计法：公司的薪资制度中就规定了年终奖的分配办法，比如年终按照自己的月薪进行双薪、三薪……之类的，这完全根据公司当年利润水平，然后由公司高层决定。听说最高的公司会达到年终10薪、20薪甚至更多，比如华为、腾讯等，不知是不是这样的啊。 4、购物卡式：我们通常遇到的年终奖分配方式都是以货币形式打入个人帐号或现金发到手上，这里面的避税技巧需要讲究的，建议以后可以设专题大家讨论；但不少公司是以发购物卡的方式，但这种方式也可以作为另外发年终奖的补充方式来进行，一般是到指定商场买几百到几万不等的购物卡，商场当然会给公司一定优惠，这也导致其他部门对人事、财务的清廉问题提出了一定的质疑。 5、不发年终奖：对于传统而言，我们好不容易熬到了年底，总对公司有一个期盼，绝大多数公司或多或少都会发年终奖的，哪怕是当年经济效益不太好。然而，我们还是会遇到一些公司不发年终奖，这些老板们要么比较扣门儿、要么觉得我平时都给你发得够多了年底就免了吧、要么干脆我请大伙儿吃一台就了事吧……，当然，这样的情形是少之又少的。今年，我们公司的年终奖方案还在保密中，没有制定出来啊，如果我来定，希望是： 1、建议还是要发年终奖：因为公司成立不久，不发肯定不好，否则会影响员工热情和士气，发多了公司承受困难，给公司后续发展带来不利。 2、方案简单可行：建议最好按照各岗位的月工资标准和入职公司时间长短（按月计算，不足一月算一月）来计算，比如A员工假设月工资为3000元，5月3日入职公司，那么其年终奖可以为3000*8/12*N（“N“为年终N薪的意思，具体由公司领导集体决定），这样计算方便可行。 3、同时考虑特殊情况的处理：对于事假、病假、工伤假等请假人员超过一定期限的年终奖给予方案，辞职、辞退等情况年终奖的给予办法，入职半月内（时间较短）人员年终奖的发放办法等，虽然这些情况的人员不多，也要给予特别考虑。 4、发放时间：建议将个人全部年终奖按6：4形式，春节放假前发6成，节后上班半月内发余下4成，不赞成春节前发完或全部到节后发。因为公司成立不久，员工不少正在观望中，公司较多福利待遇也有待提高，吸引员工的方面不多，特别是对基层操作员工更是人心不稳，如春节前全部发放，可能导致节后不少普工将离开公司的局面，进而影响生产的正常开展，这是所有管理层都担心或不愿意看到的事；如果全部到节后发放，可能会打击部分员工的积极性，认为公司扣门儿，不大方，或者感觉到公司没有底气，自信心不足。所以我觉得折衷的方式比较好些。 5、考虑个税：年终奖、正常工资、其他收入等，往往到年底时会影响到个人的收入，特别是个税的合理避让，是所有员工希望看到的，这就要求财务人员充分吃透国家、地方、行业政策，在不违反国家法律法规的前提下，尽量提高员工收入是工作职责之一。好了，分享到此为止，看看其他卡卡的好方案。

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【01月04日打卡总结】本帖最后由红尘醉弥勒

红尘醉弥勒徐胜华

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本帖最后由红尘醉弥勒于2013-1-408:01编辑风雨送春归，飞雪迎春到，又是一年辞就时！亲朋好友，同事同学同行，甚至连路人甲都在谈论年终奖金话题，晒一晒，谈一谈，有奖者说，今年拿的少了，明年换个高的工作！没奖者说，凭啥别人能有我没有？明年换个有奖金的工作！对于企业来说，发奖也愁，无奖也愁，所以就是几家欢乐几家愁！年终奖作为企业一种激励方式，如何做到既要让老板发的放心、又要让员工拿的称心！这就是一个度的问题！个人认为，设计年终奖金要考虑三方面因素：一、兑现管理承诺：1、羊毛出在羊上：在企业中，对于高管、主管级以上人员、核心员工都有年薪制说法，即平时发一部分，年底再发一部分，给人感觉就是平时过得去，年终吃个够，美其名日：年底大红包。实际上就是换个方式耍猴玩，动物园养了一群猴子，每天饲养员给猴子喂7个枣，早上三个，晚上四个，有一天猴子不开心了，要求增加福利，否则罢...

本帖最后由红尘醉弥勒于 2013-1-4 08:01 编辑

风雨送春归，飞雪迎春到，又是一年辞就时！亲朋好友，同事同学同行，甚至连路人甲都在谈论年终奖金话题，晒一晒，谈一谈，有奖者说，今年拿的少了，明年换个高的工作！没奖者说，凭啥别人能有我没有？明年换个有奖金的工作！对于企业来说，发奖也愁，无奖也愁，所以就是几家欢乐几家愁！

年终奖作为企业一种激励方式，如何做到既要让老板发的放心、又要让员工拿的称心！这就是一个度的问题！个人认为，设计年终奖金要考虑三方面因素：

一、兑现管理承诺：

1、羊毛出在羊上：

在企业中，对于高管、主管级以上人员、核心员工都有年薪制说法，即平时发一部分，年底再发一部分，给人感觉就是平时过得去，年终吃个够，美其名日：年底大红包。实际上就是换个方式耍猴玩，动物园养了一群猴子，每天饲养员给猴子喂7个枣，早上三个，晚上四个，有一天猴子不开心了，要求增加福利，否则罢工，不玩了！后来，饲养员换个方法就把猴子给收拾服贴了，即：每天早上喂四个枣，晚上喂三个枣！猴子们觉得很开心，自己的要求得到满足和重视，于是很高兴的配合饲养员调教！我们公司就是这种方式。

2、不见兔子不撒鹰：

从工资中拿出一部分（也有是公司另外拿出一部分）作为年底奖金，并把奖金与表现、工作业绩挂钩，年底进行考核，按系数、按工龄、按业绩等一整合，表现好拿的多，表现差拿的少！玩来玩去，玩的就是员工自己的工资！你拿的到，说明公司兑现承诺，你拿不到，公司还说，不是公司不出钱，而是员工不争气！典型的得了便宜还卖乖，把员工卖了，员工还对东家说：今年地没种好，给俩个凑合着过吧，明年再努力！这种也是人过留声、雁过留毛，别想公司大方发奖金，能刮总要刮一点，不管啥时候，地主的算盘打的总是忒精！

二、把奖金当福利：

1、阳光照大地，人人都有戏：根据公司效益情况，按职位分类，每人统一发1个月以上工资不等作为年底奖金，人人都有，见者有份！这是把奖金当福利，没有所谓的考核，所谓的表现、所谓的系数，当像中秋发月饼、端午发粽子一样，普天同庆！你有我有大家有，激励的是岗位、级别，这样，员工自然凝聚力强，因为机会成本太高，抓住了就不会轻易放手！一般是大型企业，或者效益好的企业会采用这种方式！

2、工作有提高，切糕当红包：不管在什么要的公司，员工都会有一种想法，不怕工作不提高，就怕年底没红包！红包作为一种奖励方式已经深入人心，多少不论，张数不限，是老板的一种心意，一种肯定！所谓红包有、喝喜酒，红包厚、笑个够！管他是一个月工资，还是吉祥数字，不过是一种福利，是老板另外给的一种待遇，因人而异，视业绩而定！拿到说明老板对你满意，来年还要多争气，拿不到说明革命尚未成功，同去仍需努力！这种年终发放方式对于老板来说是“悄悄的进村，打枪的不要”，对于员工来说是：瞎子吃饺子，心中有数”！一般是中小企业会用这种方式！

三、让奖金留人：

1、拿我奖，为我想：年底为了留住员工，企业都会拿年终奖做文章，对于员工来说是：为谁辛苦为谁忙，为了回家买票狂！谁管你什么生产、什么利润，都想早点回家，至于年后来不来，打个问号，看企业态度！对于老板来说是：为了订单为利忙，为了留人要发狂！这时，只要员工坚守岗位，一切都好说，年终奖多少都得给，用钱拴住员工的心，拿我的就得听我的，留的青山在，还怕没柴烧？

2、掉足胃口，跟着钱包走：对于制造型企业来说，把员工留住是个难题，你不给，别人给呀，别人待遇高、福利好，员工跟着别人跑！所以设计年终奖时，往往会有年前一半，年后一半，年后规定期限，不来按天数扣，员工就算要走，也要先把奖金拿到手，只要员工能来，就有留的希望！就怕员工无所谓，啥都不在乎！更坑爹的是，把年终奖留到第二年年中再发！把员工胃口吊的足足的，就像驴子前面的胡萝卜，想吃就得拼命往前走！

年终奖金对于企业来说，是一把双刃剑，发的好是得人又得心！发不好是赔了夫人又的折兵！对于老板来说是想一想，因何而给奖？对于员工来说也要想一想，凭啥要拿奖？不管有没有年终奖金，都要摆正心态，正确对待年终奖，把奖金当成大年三十的兔子，有它没它都过年，有则锦上添花，无则少碟小菜！把本职工作做出彩才是本份，奖金是老板给的，更是自己挣的，不去自己要，要让老板主动给！你的价值不在于能拿多少奖金？而是老板把你放在什么位置！

年终奖其实就是天上掉馅饼，有了馅饼还嫌不够大，这就不厚道啦！与其为能拿多少奖金而愁，不如想办法赢得老板的心，无你老板不放心，如果老板把你当成阑尾，就算拿再多的奖金，痛起来也不过是一刀的事！

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【01月04日打卡总结】本帖最后由我是我自己

薛晓刚

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本帖最后由我是我自己于2013-1-408:02编辑如何设计年终奖方案？年终奖方案的制定有点类似于活动策划方案，制定出来的东西必须具有可行性，可操作性及实用性。这个话题我想结合一个总体流程来和卡友做以分享：1.目的。公司自2012年2月份新制定的薪资架构，对于年终奖的发放，方案也在紧锣密鼓的制定，目的很明确，奖励员工、部门在一年中的辛勤付出，以增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进。2.发放范围。年终奖的发放应该得有一个范围限制，不可能新进的员工或在试用期内的员工发的奖金和老员工一样。如发放的范围为所有在编制的正式员工，对于高层（总经理以上）不适用本制度等；当然还需有不发放的情形，如辞职或被解雇；请假超过规定的；其他中途离职者等等。3.年终奖项的设置。年终奖项的设定也是很有学问的，之前打卡的《如何设置年终奖品》不也很有学问。在设置时，我们可以从多角度进行...

本帖最后由我是我自己于 2013-1-4 08:02 编辑

如何设计年终奖方案？

年终奖方案的制定有点类似于活动策划方案，制定出来的东西必须具有可行性，可操作性及实用性。这个话题我想结合一个总体流程来和卡友做以分享：

1.目的。公司自2012年2月份新制定的薪资架构，对于年终奖的发放，方案也在紧锣密鼓的制定，目的很明确，奖励员工、部门在一年中的辛勤付出，以增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进。

2.发放范围。年终奖的发放应该得有一个范围限制，不可能新进的员工或在试用期内的员工发的奖金和老员工一样。如发放的范围为所有在编制的正式员工，对于高层（总经理以上）不适用本制度等；当然还需有不发放的情形，如辞职或被解雇；请假超过规定的；其他中途离职者等等。

3.年终奖项的设置。年终奖项的设定也是很有学问的，之前打卡的《如何设置年终奖品》不也很有学问。在设置时，我们可以从多角度进行，如年度优秀个人奖，优秀团队奖、优秀干部、优秀新人奖，年度优秀进步奖等。对于所确定的奖项要利用好绩效考核指标，将每个指标进行量化，如标准是什么，人数比例是多少，参选的范围是什么，奖励的金额是多少等进行量化。

4.成立评选小组。在前奏工作都就绪时，就要选出人员进行评选，人员的选择应该有高层领导，人力资源部门，各部门主管，员工进行参与评选。将评选的流程（评选方式、时间、地点、审核，计算，公布）等方面要进行详细的制定。

5.附则。对于员工、团队的平选民，附上相应的资料是必须的，作为评选的标准和证据。资料一般有工作说明书、已取得成果之资料、先进事迹的报告等。此外，还应设计一些固定的表格，如《推荐表》、《优秀团队评价表》、《优秀员工评价表》、《优秀新人奖评价表》等表格让其进行陈述。

6.借助专业工具，做出漂亮方案。

① 利用STAR模式进行方案的制定，尤其对于优秀员工/干部的评选，此模式是个很好的武器；

② SMART原则，在评选时我们对于提交上来的文件要具有可衡量性、可控制性、有时间性、实际可取的及清晰可明的，采取SMART对于我们评选的公平、公正性无疑是雪中送炭，锦上添花，让我们工作的开展会更加的顺畅。

对于年终奖，是每个员工心中所盼望和期待的，切记不可搞大锅饭，做到因人而发，在进行物质奖励的同时，不要忘记精神激励。

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【01月04日打卡总结】本帖最后由顺水平舟于

顺水平舟

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本帖最后由顺水平舟于2013-1-408:34编辑新年快乐，祝大家在蛇年灵性长存，永远幸福！如何设计年终奖方案？一说起年终奖，许多人往往就会想到是N倍的工资，或者是年终考核方案。具体这个N怎么定，方案怎么做，要考虑哪些因素等，这里面学问很大。那么，请问：1、你们是否已经在做年终奖方案？A、是B、否否，因公司股东早就定好，每人一个月工资（入职不足一年按月份平均，不满半年的没有），反正不管员工与管理人员都是以慈同仁多一个月工资，而且是三年发一次，而且在此期间离职人员也会给，去年多方与股东们协商，为什么不将年终奖发挥到最大的效益，每月按公司的利润效益、年终考核、职务、评优挂钩，并每年底评估，次年春节过后上班再发放，但去年放假前部分股东达成了共识，准备实行但最后还是所有股东商议后按原计划执行，所以年终奖一直在郁闷中。2、如果是，你们是怎么来设计这个方案的？请分享你的经验公司...

本帖最后由顺水平舟于 2013-1-4 08:34 编辑

新年快乐，祝大家在蛇年灵性长存，永远幸福！

如何设计年终奖方案？

一说起年终奖，许多人往往就会想到是N倍的工资，或者是年终考核方案。具体这个N怎么定，方案怎么做，要考虑哪些因素等，这里面学问很大。那么，请问： 1、你们是否已经在做年终奖方案？ A、是 B、否

否，因公司股东早就定好，每人一个月工资（入职不足一年按月份平均，不满半年的没有），反正不管员工与管理人员都是以慈同仁多一个月工资，而且是三年发一次，而且在此期间离职人员也会给，去年多方与股东们协商，为什么不将年终奖发挥到最大的效益，每月按公司的利润效益、年终考核、职务、评优挂钩，并每年底评估，次年春节过后上班再发放，但去年放假前部分股东达成了共识，准备实行但最后还是所有股东商议后按原计划执行，所以年终奖一直在郁闷中。 2、如果是，你们是怎么来设计这个方案的？请分享你的经验公司没有推行但有以下想法：

1）、年终奖金从何而来：年终奖金要从公司利润的效益中提取，在做年终总结明年的计划当中就要制定，达成目标后，多出的利润提出多少（我建议拿出至少拿出三分之二，另外三分之一就是公司的），作为年终的奖金，也称为实际的分红，这就最初给了员工的目标让大家努力去实现，以“胡萝卜”激励大家超额完成，既然有年终奖肯定就有利润才发，达成了目标公司相对是赚钱了，如果又越额完成公司及员工都受益何乐而不为。

2）、年终奖发挥最大化：不能像吃大锅饭一样，到了年底都没有区分，什么人都有，什么人都差不多，这就要跟部门的目标、年终考核、优秀员工及绩效相连，总结时要召开讨论会议及达成的决心，完成的部门及年终绩效考核的结果对应年终奖的系数，完不成又要怎样接受惩处，毕竟年终奖金是笔不大不小的费用，最少的一般都有一个月工资，其它有几个月的，将它化为“大捧效应”促进，最好管理人员与员工也要有所区分，责任大的有回报和压力，最大化的激励全员按“责任”制，按“任务”完成本职工作，全面推动全员有沟通、努力有回报，责任有大小、共创有共赢。

3）、年终奖及时兑现：既然是年终奖就应在年终后根据相应的制度在工资中体现发放到位，今年的年终奖要等到三年或几年后才发，这可能是我司的独特作法，相信其它公司很少有这种事吧，而且以员工的立场工作付出了，到了年终要将它推后到几年后才发，心里上大打了扣折也失去了激情，万事都没有一定，虽然说三年后都会给，但也怕有其它因素的变化，就如社保都知道购十五年后有退休金，但今年议论推后退休年龄，大家都对社保失去了信心的道理是一样一样的，眼一睁一闭就过去了，呵呵；为此年会兑现是大势所需，众望所盼。

4）、年终奖的流失控制：经常有看到制造行业到了年底很多员工春节后就不来上班了，为此年终发放时最好不要在春节放假前发放，最好是年后上班时领第一个月的工资中体现，或者有些公司年终奖按半年计，等到了7月份才计上半年的奖金，没有超半年内的，上半年的奖金就没有，这也有效的控制了部分在黄金期内及限制了基层员工的部分流失率，这种形式要看企业适合而定，先听过一些公司结合这个，都是在以半年作为调薪的阶段来降低，题外话简单小述。

总之想法是美好的，实现是有因素的，郁闷也是有原因的，分享总是必须的。

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上午茶点：一女在厕所小便，一醉鬼酒后误入，听到哗哗尿声，忙说：别到了，我真不喝了！女吓坏了，不敢再尿，憋不住放了个屁，酒鬼说：我靠！谁TMD怎么又开了一瓶。

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