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夕舞天涯2012班
发布于 2014-02-20 17:16:22
请问，人才使用部门和人资部门应该有这样的现象，就是一方面使用部门管理员工的水平不怎么样也会导致部分员工选择离职，而另一方面这时使用部门却不停地喊着要招人，搞的人资天天头大，有什么好的方法解决这样的问题吗
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无群格格乌
发布于 2014-02-20 17:26:35
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蓝宸2013秋季班
发布于 2014-02-20 17:12:22
关于招聘面试的组织工作如何才能保证招聘质量？
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乙文
发布于 2014-02-20 17:23:29
招聘信息的发布，是否与招聘岗位吻合，
招聘简历的筛选是否条件符合，
招聘面试的问题，包括面试的方法，提前与用人部门沟通，
及时让面试官了解简历信息，
面试结束，在第一时间进行评估总结，
面试结果的反馈，
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在面试过程中，有的应聘者表达、思维、反应、职业规划都不错，且家庭情况不太好，有压力。当时HR面试官们就推断 稳定性较好，结果入职不到半年就离开了。请问什么问题能够正确的反应出 应聘者的稳定性呢？？怎么提问较好？
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你好，这个问题建议如下：
1、员工离职的原因有很多，和每个阶段的需求有关系，当然也可能是临时突发的问题导致员工离职。
2、员工的入职，其经历与当时的环境是分不开的，在原公司工作的好，不一定到现在的公司也玩得转，这要看员工对新环境的适应性，特别是新公司的人际关系，公司发展目标与个人的职业规划是否一致，否则就是：出来混迟早要还滴。
3、个人认为在面试过程中，推算侯选人的稳定性没有这个必要，不可控因素太多，因为推算仅仅是面试官心安理得的自我安慰？如果对方不想让你知道，你怎么问都是徒劳呀。有些时候，面试官不一定就比侯选人高明哦，谁是猎人只有当事人知道。
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乙文
发布于 2014-02-20 17:28:17
求职者的稳定性，有很多因素，有时越优秀，稳定性越差，在员工入职后，一方面他能很快的入手本职工作，并在公司中找到一两位经常可以沟通说话的知己朋友，员工关系融洽，工资福利满意，公司有提升培训学习的机会，那可能他就愿意继续服务下去。如果员工入职后各方面没有很好的机愿，工作不得力，领导不赏识，同事不喜欢，工资一般般，自然会离职。
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转角爱2013秋季班
发布于 2014-02-20 17:11:06
目前公司只有1个网站招聘，每天收到的简历不多，而且公司也不是长期大量招聘的，应聘者不主动投简历，基本上没办法，怎么样解决这样的招聘问题呢
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无群格格乌
发布于 2014-02-20 17:28:09
请使用搜索功能，不断的去搜索，或者再hr的群里面发布广告，请别人帮忙
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小乖CICI2013秋季班
发布于 2014-02-20 17:07:40
现在去招聘会现场招聘，应聘的人员非常少，企业去招聘的工作人员比应聘的人还多，招不到合适的人，应该如果拓宽专业人才的招聘渠道？
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你好，这个问题建议如下：
1、首先可以考虑增加网站的数量，网络招聘的网站可以增加，比如综合类的网站、行业类的网站。
2、可以考虑猎头，这针对核心人才，技术人才，管理人才。
3、考虑与知名院校合作，定向委培也是一种方式。
4、利用行业圈子，群（QQ、微信）进行招聘。
5、可以考虑人才外包，即与专业的咨询公司合作，采用项目外包的方式，借用咨询公司力量来完成招聘。
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烟雨红尘2013春季班
发布于 2014-02-20 17:07:07
从重庆空降到新疆做人力资源总监，怎样开展工作？要注意哪些方面的问题？
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无群格格乌
发布于 2014-02-20 17:20:23
1、请客吃饭，看那些人比较八卦，口风比较松。同时也可以了解你的团队每个人的性格。
2、单独请嘴巴比较松的一两人吃饭，分开吃饭，了解前任离开的原因，公司的八卦，内幕和各种关系网，雷区。
3、不要急着放火，先让自己低调的活下来。
4、试着推进几项前任没有完成的福利，或者新出台福利，给员工先带来一点好处。
5、归拢好自己的团队，待掌握后再开始动作……
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乙文
发布于 2014-02-20 17:32:09
注意的很多，时刻要注意，
简历的筛选上，学历、工作经验，职业兴趣，目标是否一致。
电话预约面试的技巧，礼貌礼节，
面试问题上，多采用过程式，就是员工通过怎样的过程取得了成绩，个人的处理问题的方式。
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目前比较有效的社区招聘网站有哪些？有没有第三方数据能了解各大招聘网站的后台简历数量？
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无群格格乌
发布于 2014-02-20 17:29:54
比较有效的就是前程智联和猎聘，还有南方的智通似乎也不错。第三方数据并没有太大的作用，实际上，这个渠道基本上都可以满足你的需求，问题不在于后台简历数上面，而是你们本身的要求和手法上面！
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在招聘的过程中经?；嵊龅揭恍┨乇鹩判愕娜瞬牛ㄒ卜掀笠档挠萌艘螅?，但是他们对薪资的期望值很高，做为企业的老板又不想给那么高的薪资（结合公司的薪资体系），导致错失人才， 遇到这样的情况，做为人力资源部应该如果做？
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云水禅心R
发布于 2014-02-20 17:12:56
优秀的不一定适合、适合的才是最优秀的，只有薪资和人才的能力相匹配才行啊，一个手掌始终拍不响的。
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美小护2013秋季班
发布于 2014-02-20 16:56:19
关于招聘的疑问：
1. “爽约”的比例比较大，如何来降低？
2. 如何来解决中高层岗位的招聘？
3. 有时候看人不准，出现入职几天就走了？
4. 同一批入职人员，有时候会相继离职。这么问题怎么解决？
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乙文
发布于 2014-02-20 17:02:15
电话邀约时，1、把预约的时间进行确认，2、结束之前，再次确认预约时间，并告诉对方“如果您临时有什么事情，无法准时面试，请及时给我电话，3、把公司的地址和联系电话发短信给对方，4、对于没来面试的人员，进行核实情况，有必须可以再次给予机会面试。
另外在招聘过程中，还是一个能岗匹配原则，如果求职者的预期太高，与企业的条件不相符，最好不好录用。宁可让一个中等能力的人去做中上等能力的事情，才可以激励员工的自主性，创造性，稳定性。万不让一个上等能力的人去做中等能力的工作，只会消耗员工的创造性积极性，直到离职。
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峰非竹2013春季班
发布于 2014-02-20 16:56:15
各位专家牛人，下午好！
关于电话营销的人才招聘是目前困扰诸多企业人力资源的难题，很难找到人，找到很难留住人，对此，各位专家是如何能够在短时间内招到人员呢？或者是通过什么渠道招到呢？谢谢
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乙文
发布于 2014-02-20 17:07:52
可能是个连环问题，招人，用人，留人。
电话销售人员的招聘，和其他销售的招聘大同小异，不过，有些人受不了一整天的打电话，所以有些跑终端的人员可能 不喜欢做电话销售，更多的女生愿意在公司去打电话销售。电销尽量招女生为宜，女生的稳定性更好。
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太难了啦2013秋季班
发布于 2014-02-20 16:56:00
在招聘时如何回避应试者提出的关于薪资待遇的问题？（计件计时工资）
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无群格格乌
发布于 2014-02-20 17:30:36
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浅橙2013春季班
发布于 2014-02-20 16:53:40
房地产行业基层销售岗位流动性比较大，想问下，招聘渠道上面，有没有除前程无忧、智联以外更多的招聘渠道推荐？谢谢
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无群格格乌
发布于 2014-02-20 17:33:17
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年后出现用工荒，公司给人力资源下达了招聘指标，目前在前程无忧，猎才这些较有知名度的网站开通了付费招聘服务，投简历的部分岗位人较多的，约面试时实际按预约到场面试的没几个。现请教：如何提高求职者上门面试的成功率。
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你好，这个问题建议如下：
1、这个可以内部先分析一下，为什么侯选人不愿意来？有分析过原因？
2、在通知面试前可以研究简历，可以挑选那些离公司近的、有相同行业背景（比如制造业的选制造业的侯选人）、期望待遇与公司差不多的、或是公司条件优于对方原公司的侯选人来面试，这样成功率会高一点。
3、在通知面试的时候，与侯选人约定时间，特别是侯选人自己提出的方便时间，注意跟踪、除了电话、还可增加短信提醒、邮件提醒等，这样表示公司期待面试的诚意。
4、增加公司的软文化建设，特别是公开的宣传（网站）等，给人以正能量的吸引，让员工想来。
5、在百度上先搜公司名称，看没有负面的评价是，这个要处理掉，免得被侯选人看了打退堂鼓。
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jienny2013秋季班
发布于 2014-02-20 16:51:20
通过何种途径可以收集大量的应聘人员简历？目前我们的招聘工作主要通过58同城网挂出，但应聘简历太少，能够筛选出来的有时基本没有
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无群格格乌
发布于 2014-02-20 17:33:42
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菜鸟九号2013春季班
发布于 2014-02-20 16:50:43
当一个领导并不懂得招聘，而我又是职场新手，这样的招聘工作我要怎么进行下去？
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云水禅心R
发布于 2014-02-20 17:05:50
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水聆琴音2013秋季班
发布于 2014-02-20 16:46:56
当前经济形势下，新成立的公司如何能更好的吸引人才？销售人员哪些招聘渠道和方式比较好？
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你好，这个问题建议如下：
1、新公司嘛，那在起点的时候没有什么约束与制度习惯性，可以在福利与薪资方面略高于同行，毕竟开门要红火啦。
2、在职业前景，公司规划方面下功夫，特别是强调新公司的平台与空间广阔。
3、销售人员的渠道仍然以招聘网站、行业网站为主，再加上现场综合类人才市场、专场类人才市场，行业群（QQ、微信等）推广宣传。
还可以考虑平面媒体做招聘广告，比如报纸、行业杂志等方式。
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JOVAN2013秋季班
发布于 2014-02-20 16:44:55
请问以下这样的岗位说明，如何在搜索简历上精准定义关键词：
工作职责：
1.参与项目前期方案设计的研讨和确定；
2.根据客户确定的方案组织讨论、决定实地部门的执行方案，并负责编制执行方案；
3.统筹和规划执行方案的执行，并予以指导；
4.研究团队管理和建设；
5.对研究部门的结果（时间、质量、报告）负责；
岗位要求：
1、本科以上学历，硕士学历优先，市场营销、经济学、企业管理、统计学等相关专业；
2、5年以上本岗位相关从业经验；
3、熟练掌握调研方法与分析工具及各种统计分析软件；
4、熟练掌握市场研究项目的设计、管理、研究和客户服务；
5、较强的计划组织能力、掌握沟通技巧、善于协调各方面关系；
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你好，这个问题建议如下：
1、可以设置：项目管理、团队管理、统计分析，作为关键词。
2、另，不知这个岗位是什么名称？可以用岗位名称作为关键词。
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只为你喜洋洋2013春季班
发布于 2014-02-20 16:43:51
如果面对招聘过程中，招聘效果不好，10个人9个不来的这种挫败感？
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云水禅心R
发布于 2014-02-20 17:07:15
这个是每一个招聘者都曾走过的路，不必灰心，从头再来，有时候心理暗示很重要。谢谢！
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浅唱青春2013秋季班
发布于 2014-02-20 16:41:13
曾在原企业任职过，现在重新回来到原企业上班，试用期怎么算，和新员工一样还是只能按一个月算
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你好，这个问题建议如下：
1、原则上用人单位只能与员工约定一次试用期。
2、重新回到公司上班，可以根据岗位进行协商，如果是原来的岗位，可以不需要约定试用期。如果是新的岗位，而本人没有经历过，或是没有直接的工作经验，
这个可以参考新员工的做法，其实，这个要看双方约定的啦。
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