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活动时间：4月15日 14:30 - 4月15日 17:30 31964人正在围观

????春节过后，又到了企业繁忙的用人招聘之时。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？

????在节后上班短短几天，班主任就收到众多同学关于招聘的求助和咨询，为了能够并帮助更多HR解决招聘工作中遇到的难题，班主任特邀请总结班中招聘工作经验丰富的四位牛人专家，就招聘技巧的问题来开启勤奋班中第一期专家面对面活动。希望通过本次活动可以帮助负责招聘工作的HR答疑解惑，打好HR年初招聘第一仗！

????专家面对面为勤奋班2014全新活动，第一期开展，将在五个勤奋班之间共同进行，请各班级成员注意查看下方班主任给出的提问规则明细，遵守活动规则，能够让自己的问题得到专业解答的同时也充分尊重解答的专家。

嘉宾介绍

红尘醉弥勒徐胜华
徐胜华，人力资源部经理，多次评选为牛人和最佳原创作者。目前待业，计划写书总结十年从业经验。

云水禅心R
饶斌，广州某服务行业公司管理部经理。多次评为打卡牛人，积极参与勤奋班有问必答。

乙文
张爱芳，厦门某医疗器械公司人事主管。十余年工作经验，多次被评为全国打卡牛人。

无群格格乌
马晓东，某大型集团招聘主管。多次获得三茅牛人，其“三茅客栈”系列文章深受HR网友欢迎。

同学们,专家面对面已经结束，请给四位专家鼓掌！提醒：未获得解答的问题可进入所在勤奋班有问必答中向牛人继续求助！

勤奋班有问必答攻略！

丹霞天然2012班

发布于 2014-02-20 16:14:44

牛人您好，我是一家人力资源派遣公司的负责人，在众多的客户需求中，销售类的人员需求量很大，但是众所周知，除大型或知名的企业外，销售类人员的招聘效果一般，故有两个问题想请教一下：
1、在保证简历数量，公司福利待遇的前提下，如何找到更多的人，贵公司或您个人是否有过此方面经历以及如何解决。
2、校招中，我们计划专门组织宣讲会的方式帮助企业招聘，即首先进行企业宣传，然后召集比企业可以召集到的更多的学生，由企业进行宣讲，我们公司按照招聘单位的人员招聘成本，在招聘成功后进行费用计提，对于此种方式，您认为企业是否会选择？以及您对这种方式的评价。

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蛋蛋08152013秋季班

发布于 2014-02-20 16:11:52

到目前为止已经有两周时间了我们公司关于招聘这块几乎没有合适的人员面试的也没几个约好的都没来招聘会没效果我该如何去有效与求职者沟通面谈抓住求职者的内心想法呢

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merrycheng2013秋季班

发布于 2014-02-20 16:11:41

对于招聘新手来说，怎样能更好做到人岗匹配度呢？请各位前辈们指点，谢谢！

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kaki2013秋季班

发布于 2014-02-20 16:10:46

就职于某美容服务行业企业，现上海区年前后美容师流失严重，普通美容师每个月薪酬大概在2.5-3.5k之间浮动，在薪酬无法第一时间提高的情况下，请问有什么方法可以在短期内提高该区的招聘率？招聘美容师此类的一线员工，用哪种招聘渠道比较合适？

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星辰love莲莲2013春季班

发布于 2014-02-20 16:09:20

人力资源部如何进行初试：问些什么问题？获得哪些信息？时间怎么把控？
描述：我们经理从业经验长、学历高，在初试中问问题比较专业，经常问得应聘者无以应对（冷场）；我的同事不喜欢结构化面试，以聊天的方式面试专业性问题不多，主要解决员工的疑问；我则是两者结合，但在过程中会有所疑惑自己是否有问全面。
通常过程：1、暖场寒暄
2、面试流程简述
3、应聘者自我简述
4、了解离职原因
5、之前岗位工作任务，完成情况
6、对之前公司的个人喜好
7、职业规划及打算
8、答疑时间
9、结束
请专家牛人指点

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大海鱼2013春季班

发布于 2014-02-20 16:09:07

今天去招聘了，没有带回人来，也不知道具体怎么了，现在招聘是有点难，招聘有没有什么特定的话语？公司给的工资不是很高，但单休享受国家节假日。

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冰雪美如2012班

发布于 2014-02-20 16:09:00

校园招聘这一块，以前没接触过，专场的话流程该怎么走？怎样做会更好些？应该注意些什么？希望专家们能够多多指教

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水聆琴音2013秋季班

发布于 2014-02-20 16:08:50

当前环境下，新成立的公司如何能够尽快完成人员招聘呢？销售人员的招聘那些渠道效果比较好呢？求指点

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金江2013春季班

发布于 2014-02-20 16:05:41

1.如何与面试者谈应聘岗位的薪资？有时候，录用后发现录用人员的支付薪酬高于他实际能力及岗位价值。

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gewenqi2013秋季班

发布于 2014-02-20 16:05:37

各位老师好，我现在遇见了一个招聘困境，就是过来面试者的人通过公司这边的面试，也同意到公司这边上班，可是每到入职的当天就放鸽子，电话询问屡屡不接，请问如何在面试的中就可以看出该应聘者对公司的意向呢？

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金江2013春季班

发布于 2014-02-20 16:05:08

如何招到公司需要的人才型的岗位呢？

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白开水不语2013秋季班

发布于 2014-02-20 16:04:22

校园招聘中的人才素质模型如何搭建，主要从哪些方面考虑，或者外部公司哪些能够提供比较专业的服务，谢谢！

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强sunlight2013秋季班

发布于 2014-02-20 16:03:07

很多求职者刚刚过来公司感觉说可以做，可是工作才一两天就不做了，原因各种各样的，问题：如何留住人才？

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小煮2013秋季班

发布于 2014-02-20 16:02:41

某些销售类型岗位需要长期招聘时，收到合适的简历时，除了即时录取，还有什么其它办法能把求职者成为一个有效的储备人才？

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媛児2013秋季班

发布于 2014-02-20 16:02:21

我们公司是零售行业，对于招聘来讲，可以说是常年不断的在招，我们采取了网络招聘及现场招聘两种形式，但是效果也不是很大，而且员工流失量也比较大，基本上入职三个月内的流失率比较高，对于这种情况，专家们有什么建议呢，谢谢。

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我是心雨2013秋季班

发布于 2014-02-20 16:00:13

各位老师好，我公司是医药公司，我们常年招聘医药销售代表，但是要想招到一个合适的医药代表很难，请问从那方面来提高自已的招聘质量。

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熙熙宝2012班

发布于 2014-02-20 16:00:02

发布很多职位收到的简历中没有比较合适的，有时候用搜索的方法，预约别人，但是这样预约成功率很低，有什么好的方法吗？

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爱吃猫的鲨鱼2013秋季班

发布于 2014-02-20 15:57:33

我公司从一所大学同一期毕业班招进十五名同一专业毕业全民身份大学生，公司制定了轮岗试用办法，轮岗一年。要求这批大学生实习期内从各生产单位到几个主要部门三个月轮岗一次：请问1、这种实习期一年的规定是否合法合理？2、三个月轮岗措施也许哪个岗位都只是知道个皮毛就离开了，这样的实习等结束后如何鉴定哪位员工更适合某个岗位？3、轮岗的同时，也有先入为主的问题，当部门第一次接触的员工可能印象会较深刻，再加之员工的灵活和勤快，难免有些不舍，等第二个人再进入部门后，感觉就会有不同，这样一定会影响日后对员工综合考评的成绩，如何处理这一先入为主的问题呢？4、有什么更好的方法应对实习期结束后对这十五名大学生的客观评判呢？目前采用的阶段评判方法是：实习结束后员工写实习心得体会，然后实习部门领导进行评价，基本上评价都差不多。如果这样的结果，到最后分配时难免让员工产生不公心态，因此求各位HR牛人指点一个更合理公正的考评、分配方案及措施。

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