????春节过后，又到了企业繁忙的用人招聘之时。如何让招聘产生实效？如何让人才招聘推动企业可持续发展？如何让招进来的人才能满足岗位之需，来之能战？ ????在节后上班短短几天，班主任就收到众多同学关于招聘的求助和咨询，为了能够并帮助更多HR解决招聘工作中遇到的难题，班主任特邀请总结班中招聘工作经验丰富的四位牛人专家，就招聘技巧的问题来开启勤奋班中第一期专家面对面活动。希望通过本次活动可以帮助负责招聘工作的HR答疑解惑，打好HR年初招聘第一仗！ ????专家面对面为勤奋班2014全新活动，第一期开展，将在五个勤奋班之间共同进行，请各班级成员注意查看下方班主任给出的提问规则明细，遵守活动规则，能够让自己的问题得到专业解答的同时也充分尊重解答的专家。
sherry20082011班
发布于 2014-02-20 14:52:49
发布于 2014-02-20 16:35:39
SUNNY520：
我想其实这个问题不是在于你与面试者如何谈薪资，而是公司的薪酬制度，薪酬架构、薪酬等级制度如何制定，主要从以下几个方面：
做好公司内部及外部的薪酬调查
制定薪酬等级，一岗多薪，这样我们可以根据面试员工的基本情况，制定薪酬
关于你说的录用后薪酬高于他实际能力的问题，不是有试用期，制定好试用期考核，如果达不到要求，可辞退或调岗
面试项目管理人员或技术人员
根据岗位的要求，制度结构化面试题，采用结构化面试
关于管理人员，可采用无领导小组面试，考察员工的管理能力。
作为HR，可能对一些专业人才的专业能力没办法把握，那可以在用人部门选择用人部门经理及资深专员参与面试，进行专业性的考核
发布于 2014-02-20 16:10:10
薪资最好面试官主动提问，对方的需要，比如“未来三年内，您对自己的职业有没有一个规划，您对收入的预期是”。“您为什么会提这个数目的工资，原因是什么”
当我们对求职者比较有满意时，可以向其表明公司的薪资标准，看其发应接受承度。另把公司的发展规划，对员工的培训方式，及福利等其他方面进行吸引对方。
在招聘的时候，切忌太急的招人，过高的评价了求职者的能力，就会给出的薪资高于实际能力价值。
在面试的时候，可以针对具体的管理问题，技术问题，给让进行解决，如果我们不太懂技术，可以请技术经理一起出题目，进行考核。另外像沟通能力，团队配合能力，工作态度等都可以进行测试。
00sammmmm2013秋季班
发布于 2014-02-20 14:30:16
发布于 2014-02-20 14:50:17
你的问题和我们群一个群员的问题很类似，我给她的回复如下，希望可以给你参考！
第一，宽口策略，就是招聘的尺度放开，别卡的太死，无关紧要的小毛病就不管他的。
二，你们每次领导面试完毕，请准确记录他不合格的理由，并要领导提出，支撑此理由的基础。
三，正是你们没有要求，才是最难的要求。你需要的就是把你们的老板概念化的东西转为实质化的东西。
我更多的认为，找不到合适的人，并不是候选人不符合我们的要求，而是我们不清楚我们部门的要求，甚至于我们的部门首长本身就不清楚自己的要求。而我们要做的就是，理清我们的真实需求，帮我们的部门长官理清他们的真实需求！
哆啦A夢2012班
发布于 2014-02-20 14:57:51
发布于 2014-02-20 16:11:31
SUNNY520 回答多啦A夢：
网络招聘的话，个人意见：如果有本地专业人才网的，建议可开通本地，如没有，可开通本省的专业人才网。搜索的简历，电话预约就要考验HR的“销售能力”，有一种叫“电话销售”，我想你应该知道，其实这样的招聘就像电话销售，你如何更好的销售公司，让一个面试者在最短的时间了解公司，以及对公司产生兴趣，你要注意以下几个方面：A、介绍公司，突出公司的优势重点。B、员工的特性，是什么符合公司的人才要求。C、电话沟通，态度和蔼，诚恳等。
试用期的员工，分为上班第一天、第三天、第一周、一个月、两个月、三个月，这几个时期是HR特别注重的，因为留住员工的，除了已经谈好的薪酬，主要是整个的企业文化，也就是员工的心是不是在这个公司，是不是感到开心，没有受到委屈，这个很重要。这也是HR经常要与员工沟通，帮助员工解决。
还有关于你说的销售的例子，建议公司可以安排那个强势的销售，带徒弟式的培养员工，并给师傅一些奖励，这样会形成良性的竞争。
发布于 2014-02-20 16:37:53
你好，这个问题建议如下：
减少和控制流失人员的措施
1、年前时，可以给员工订票，让员工感到温暖。
2、给员工发点奖金，比如年终奖（当然这个也可以发一半，留一半嘛）。
3、设定员工按时报到奖金，比如按时准时上班给300奖金、迟一天减少100，第四天上班则没有资金。当然，开工红包另算。
4、员工回家，鼓励员工年后介绍员工进入公司，给介绍人奖励，比如300-500每人，这样，不仅员工跑不了，而且还会带人回来。
5、对于年后员工按时到公司报道的，给予一定程度的路费用报销。
快速有效招聘技术人才：
1、在招聘网站上（包含行业网站）发布招聘信息，当然这个待遇可以略高于同行。
2、年后，参加现场招聘会，特别是专场招聘会、综合性的招聘会，要抓住时机。
3、平时可以与大专院校定向委培，就是预先抢好自家的菜地，这样想什时候摘菜就什么摘哦。
4、发动现有技术人才向圈子里发布相关消息。
发布于 2014-02-20 15:51:26
你好，这个问题建议如下：
1、对于销售高级人员，首先要确定公司用人的标准，合适的就是最好的。
2、对于过去的业绩确定，在面试的过程中，常用的无非就是打破沙锅问到底的方式，比如通过了解对方薪资的构成方式，特别是有提成的比例，结合业绩可推算侯选人的薪资水平，比如测算出来的与侯选人实际的待遇明显差太多，这个肯定有问题。
3、对于不良绩效记录，这个可以问离职原因，或是做背景调查，比如向对方公司的财务、人事、部门同事了解，当然这个信息不一定就是真实的。
4、个人认为，销售类人员本来在市场上都是人精类的角色，与其过分看得以前的经历，不如在公司内部机制的预防上下功夫，须知，好的制度可以让坏人变好人，也可以让坏人混不下去。
rhondawang2013秋季班
发布于 2014-02-20 15:31:06
发布于 2014-02-20 15:45:14
你好，这个问题建议如下：
1、对于一线员工的招聘，可以用现场招聘（特别是劳务市场）、公司门口直招、外出摆滩设点、通过中介招人、劳务派遣、发传单、贴广告、发动内部员工介绍等方式。
2、对于员工流失率，这个要分析原因，核心无非就是两点，待遇与环境，比如待遇在市场上处于什么样的水平？环境包括公司的软文化实力与硬件设施建设。
软文化方面：1、定期与员工进行座谈与交流，了解员工的想法。
2、增加对员工的关怀与投入，强化对员工的培训，增强员工对公司的认同感。
3、公司可以适当的搞一些活动，让人员工看到希望。
4、给员工清晰的职业目标。
5、适当增加人性化管理内容。
硬件方面：改善员工的工作与生活环境。
3、至于薪酬与绩效管理，这个只能说做到公平、公正吧。特别是薪酬方面要内部与外部公司性要体现，绩效管理还是以正能量、正激励为主。
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