*内容来自云选才创始人 赖凌云

在进行人才盘点时，我们会探讨七种主要的工具，但实际上远不止这些。为了简化讨论，我们今天将主要分享3方面的内容。

第一、我们将介绍广义的人才盘点概念，并展示其内涵；

第二、探讨人才盘点的五个（实际上是六个，但我们将省略一个）步骤；

第三、人才盘点的七大工具；

01 广义的人才盘点

在广义的人才盘点视角下，我们首先要深入理解企业的战略、核心业务和增长策略。虽然这一步骤在常规的人力资源操作中可能并不常见，但它对于确保人才盘点与组织目标的一致性至关重要。接着，我们需要对组织本身进行设计和盘点，包括组织结构、能力、文化和职位等方面。

在明确了战略和组织需求之后，我们才能正式进入人才盘点阶段。这个阶段包括确定盘点对象、设定评价标准、选择评估维度以及选择合适的工具和方法。最终，我们希望得到一份详细的人才地图和相应的发展计划，以支撑企业的战略执行和持续发展。

02 人才盘点五步法

人才盘点是一个系统的过程，涵盖多个关键步骤。首先，我们需要明确盘点对象，这通常是基于企业的战略需求和组织结构来确定的。例如，我们可能会聚焦于关键岗位，因为这些岗位对企业的影响最大。

接下来，我们需要确立胜任标准，这可以通过构建胜任力模型、运用高潜人才模型或提炼胜任力要素等方法来实现。这些标准为我们提供了一个统一的评价框架，以确保公平性和准确性。

在选择盘点维度时，我们可以采用二维矩阵的方式，结合潜力的评估和能力的表现来确定。这有助于我们更全面地理解人才的现状和未来潜力。在具体的评估工具和方法上，我们可以考虑使用360度反馈、员工敬业度调查、大五人格特质分析等非正式的价值评估手段。这些工具可以帮助我们深入了解员工的个性特点和行为模式。

在盘点结果的应用上，我们可以生成个人和组织层面的盘点报告，进而制作成人才地图。这些信息不仅可用于指导绩效管理和薪酬决策，还可以与任职资格体系相结合，为企业的人才培养和职业发展提供依据。

总的来说，人才盘点五步法包括：确定盘点对象、建立胜任标准、选择评估维度、选用合适的工具和方法，以及输出和应用盘点结果。通过这一过程，我们能够更有效地识别和管理企业的人才资源，从而支持企业战略目标的实现。

03 人才盘点的七大工具

1、关键岗位的识别

这部分提到了使用“五要素法”来评估关键岗位的重要性。五要素包括工作成果、培养成本、可替代性、培养周期和招聘难度。这种方法适用于评估任何岗位在企业中的相对重要性。

要判断一个职位是否是关键岗位，可以使用五要素法进行评估。首先，明确每个要素的定义和评分标准。然后，针对目标岗位收集相关信息，并对每个要素进行评分。最后，计算总分并与其他岗位比较，以确定其关键性。

2、胜任力模型的建立

构建胜任力模型时，首先要定义岗位的胜任力特征，并选择合适的建模方法。接着，通过关键事件访谈收集数据，并对数据进行编码和分析，以找出关键行为和成功要素。然后，根据分析结果构建胜任力等级，并通过实证研究等方法验证模型的有效性。

3、高潜人才模型

高潜人才模型旨在识别具备高潜力的个体，这些个体通常具有强烈的意愿、高度的敬业度和出色的能力。在选择合适的高潜人才评估工具时，可以考虑工具的信效度、适用性和成本效益等因素。

4、人才盘点

人才盘点是一种全面评估组织内人才的方法，用于识别优势、劣势和发展机会。在进行人才盘点时，可以根据具体目的选择适当的评估维度。例如，若要评估员工的当前表现和发展潜力，可以选择业绩、绩效、能力和潜力等维度；若要考虑员工的留任风险，则可以增加敬业度和价值观等维度。

业绩是衡量员工过去一段时间内工作成果的重要指标，包括销售额、项目完成率、客户满意度等可量化的数据。通过对业绩的分析，企业可以了解员工在特定岗位上的表现和贡献，从而判断其是否适合继续在该岗位上工作。

绩效则更多地关注员工在工作中的行为和态度，如团队合作、创新能力、责任感等。绩效评估通常涉及到同事、上级和下属等多方的反馈，旨在全面了解员工在日常工作中的表现。

能力评估主要针对员工的专业技能和知识水平，判断其是否能够胜任当前或未来的工作岗位。这包括硬技能，如编程语言掌握程度、数据分析能力等；也包括软技能，如沟通能力、领导力、解决问题的能力等。

潜力则是预测员工在未来发展中可能达到的高度，包括其学习新事物的能力、适应变化的能力以及潜在的领导者素质等。潜力评估有助于企业识别有发展前途的年轻人才，为其提供更多的成长机会和空间。

5、能力评估工具

能力评估是一个多维度的过程，涉及到对员工专业知识、技能和行为模式的全面审视。其中，360度评估是一种常见且有效的能力评估工具。这种方法通过收集来自多个来源的反馈，包括同事、上司、下属甚至客户，以获得关于员工行为的全面视图。这种全方位的视角有助于揭示员工的优势和劣势，以及他们在特定情境下的表现。

然而，实施360度评估并非易事。在设计问卷时，需要确保问题的准确性和客观性，避免使用模糊或主观的描述词。此外，评分系统的设置也需要谨慎考虑，以保证评分的公正性和可靠性。在实际操作中，可能会出现评分宽松或严格的情况，这就需要评估者具备一定的判断力和经验，以识别和处理这些问题。

在360度评估中，乔哈里之窗的概念被广泛应用。乔哈里之窗将人们的认知分为四个部分：公开区、隐藏区、盲区、未知区。通过360度评估，员工可以了解到自己在别人眼中的形象（公开区），同时也能够认识到自己未曾意识到的优点和不足（隐藏区和盲区）。这种自我发现和反思的过程有助于员工的个人成长和发展。

总的来说，虽然360度评估的实施可能存在一些挑战，但它作为一种全面且深入的能力评估工具，对于促进员工的自我认知、提升团队效能和组织发展都具有重要的价值。在实践中，不断优化评估流程和方法，提高其科学性和有效性，是推动360度评估应用的关键。

6、大五人格

大五人格特质评估是一种广泛使用的人格评估工具，它基于五种基本的人格特质：开放性、责任心、外向性、宜人性和神经质。这五种特质被认为能够全面地描述和预测个体的行为和动机。

①开放性：指个体对新事物的接受程度，好奇心，以及对知识和经验的开放性。具有高开放性的人通常富有创造性，独立思考，并享受精神上的满足。

②责任心：指个体的组织性、可靠性和自律性。有责任心的人通常做事有计划，认真负责，并且有良好的时间观念。

③外向性：指个体的社会性、活力和积极情绪。外向的人通常社交能力强，热情开朗，喜欢与人交往。

④宜人性：指个体的合作性、信任度和利他性。宜人性高的人通常善良友好，乐于助人，并且易于相处。

⑤神经质：指个体的情绪稳定性，包括焦虑、抑郁等负面情绪的倾向。神经质高的人更容易体验到负面情绪，并且在压力下可能表现得更加脆弱。

大五人格特质评估的应用非常广泛，包括职业指导、团队建设、领导力发展等多个领域。例如，在职业指导中，可以帮助个体了解自己的人格特点，选择适合自己的职业路径；在团队建设中，可以帮助团队成员更好地理解彼此，提高团队协作效率；在领导力发展中，可以帮助领导者识别和提升自己的人格魅力和领导风格。

7、九宫格

在使用人才盘点九宫格时，企业首先需要明确各个格子的定义和评分标准。例如，“超级明星”可能指的是那些既有高绩效又有高潜力的员工，而“待提高”的员工则可能是那些绩效和潜力都较低的员工。接下来，企业需要对全体员工进行评估，并将他们分配到相应的格子中。

在使用人才盘点九宫格时，企业首先需要明确各个格子的定义和评分标准。例如，“超级明星”可能指的是那些既有高绩效又有高潜力的员工，而“待提高”的员工则可能是那些绩效和潜力都较低的员工。接下来，企业需要对全体员工进行评估，并将他们分配到相应的格子中。

人才盘点九宫格的应用场景

1. 人才招聘与选拔：通过人才盘点九宫格，企业可以更准确地评估候选人的能力和潜力，从而做出更明智的招聘决策。

2. 人才培养与发展：企业可以根据员工在九宫格中的位置，制定个性化的培养计划，帮助员工提升技能和拓展职业路径。

3. 人才保留与激励：通过识别出具有高潜质的员工，企业可以采取有针对性的激励措施，降低关键员工的流失率。

如何将人才盘点九宫格融入企业战略规划？

1. 与业务目标对齐：企业应将人才盘点九宫格的结果与业务目标相结合，确保人力资源策略与企业整体战略保持一致。

2. 定期更新与回顾：随着市场环境和企业战略的变化，人才需求也会发生变化。因此，企业应定期进行人才盘点，并根据需要调整九宫格的定义和评分标准。

3. 跨部门合作与共享：人才盘点九宫格不应仅由人力资源部负责。相反，它需要各个部门的共同参与和协作。通过共享信息和建议，企业可以更全面地了解员工的能力和潜力。

总之，人才盘点九宫格为企业提供了一种有效的方法来识别和管理其人力资源。通过合理运用这一工具并将其融入企业战略规划中，企业可以更好地吸引、培养和保留优秀人才从而实现可持续发展并提升竞争力。