前一段时间，关于“包薪制”的话题上热搜，引发网友讨论。

有人认为“包薪制”模糊了加班费，有人认为包薪制是变相压榨。

“包薪制”是指在劳动合同中打包约定法定标准工作时间工资和加班费的一种工资分配方式。

“包薪制”确实在一定程度上使得劳动者收入具备了稳定性，也利于企业简化薪酬管理和会计处理流程，但这并不是否定加班费、餐费补助、高温补贴等存在的理由。

在一些工作成果不易直接量化、工作内容较为复杂多变，或者工作内容需要高度创意和策略思考的岗位上，“薪资打包”的方式较为常见。

但在这个过程中，由于工资收入结构与细节不清晰，加之一些岗位的特殊性，导致工资结算过程中，很多内容无法加以界定。

有人说，“包薪制”最直接的后果就是本来明确的工资组成，变成一笔糊涂账。

在传统的薪资中，工资多少，奖金多少，哪一笔是加班费，哪一笔是津贴，看工资条就一目了然。

但实行“包薪制”后，各种收入打包发放，每一笔究竟是多少，没人说得清，即使某一笔发放不到位，打工人也不好维权。

“包薪制”为企业提供便利，为劳动者提供稳定性的同时，也使得打工人丢失了一部分权益。

一位网友与互联网公司签订了“包薪制”劳动合同，约定每月收入为税前2万元，工作时间为每周5.5天。实际上，他的工作时长为每周“5天9小时+1天6小时”。

8个月后，他索要加班费未果。他懊恼地说：“工资打包看上去不少，实际上，加班费、餐费补助、交通津贴、高温补贴都包含在工资里面，没办法分得清。”

“包薪制”工资包含加班费，并不意味着加班费已足额支付。在什么情况下，加班支付多少加班费，劳动法有明确规定。即便实行“包薪制”，经计算，如果劳动者的加班费未足额支付，用人单位仍需补足。

“包薪制”的制定和执行须符合相关法律的规定，即实行“包薪制”的用人单位应严格按照不低于最低工资标准支付劳动者法定标准工作时间的工资同时按照国家关于加班费的有关法律规定足额支付加班费。

“包薪制”把加班费、津贴类模糊掉的公司不在少数，企业在拥有用工自主权的同时，也必须遵守国家的劳动法律法规，不能凌驾于法律之上。这意味着，即使实行了"包薪制"，企业仍然有义务确保员工的工作时间、休息时间和加班报酬等方面符合法律规定，不能以"包薪制"为名，忽视或剥夺员工的合法权益。

“包薪制”，不等同于“一包了之”。对于包薪制的企业，我们更需要提高警惕，保护自己的权益。

1.核算时薪，对标时薪标准

之前经常看到有网友发出求助说月薪****双休和月薪****单休的工作怎么选，其实，不能只看薪资金额，首先要看的就是月工作天数。

那么，再细化一点，就是要看时薪，即单位时间的薪资金额。

在“包薪制”的框架下，时薪就更加重要了。我们不能仅仅看打包的薪资金额，而是要实际去核算时薪，首先就是要与市场行情对比；其次，如果手上有多个选择的话，就要相互对比，做出更佳的选择。

2.拆解工资结构，客观对比市场薪资

“包薪制”打包了薪资，是包括了所有收入的。我们在对比的时候，要拆解一下工资结构。

大家可能会有疑惑，因为既然是打包薪资，那么就没有具体的薪资构成，如果没有，我们可以按照市场的薪资水平去拆解。

比如，市场薪资水平一般底薪是多少，加班费怎么算，津贴大概有多少等，反向拆解之后，与市场薪资进行客观对比。

3.背调企业，了解工作强度

我们在拆解薪资结构和核算时薪时，其实有一点是不确定的，就像很多签署了“包薪制”合同的打工人一样，原约定工作时间是995，结果却是996。

那么，对于工作时间以及工作强度等，除了明确去询问，写明在劳动合同中以外，在此之前，还要对企业进行背调。

背调的方式也有很多，比如同行业人脉资源的询问打听、职场社交平台求助等等。

“包薪制”把加班费和福利“包”没的情况屡见不鲜，我们一定要警惕那些“一口价”薪资的企业。

在职场，搭建好自己的能力护城河，也要懂得维护自身的权益！

不做被买断的员工，而是要手握自己的经营权！