最近，薪酬保密这个老生常谈的话题，又火了。

有人因为打听同事工资被开除了，相关话题还冲上了热搜。

有网友讲述自己遭遇，称其在互联网企业工作， 因为向同事打听工资，第二天公司HR就找他谈辞退的事。

该网友称很委屈，认为问工资"不是什么见不得人的事"。

网友对此展开了激烈讨论， 有人表示"很多公司是不允许打听工资的"， 这是职场生存最基本常识。

现代企业管理体系里， 一般都要求员工不互相打听讨论工资， 有些在合同里面已经体现。

这么说吧，现在 100 家企业，99 家都实行薪酬保密制度， 禁止员工打听同事的工资。

但我们每一年都会听到，有员工就因打听同事薪酬而被单位开除。

那么薪资保密的规定，到底合不合法？

实操中，HR应该规避哪些风险点？

01

薪酬保密和同工同酬冲突吗？

企业是否有权建立薪酬保密制度

很多员工打听工资的理由是， 希望知晓同一岗位的员工的工资， 以确认公司是否满足同工同酬的标准。

这个理由是否能获得法律支持？

《中华人民共和国劳动法》第46条第1款规定：

“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬?！?/p>

劳动法规定，员工的薪酬主要是由用人单位和劳动者协商一致确定的， 但对于公司与员工约定薪资保密， 目前我国法律中并无明文规定。

在法无明文规定情况下， 用人单位有权在劳动合同或规章制度中约定相应的条款， 密薪制本身并不违法。

《劳动法》第四十七条规定：

“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益， 依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。

《劳动合同法》第十七条规定：

“劳动合同应当具备以下条款：……(六)劳动报酬……”。

《劳动合同法》第二十七条规定“劳动合同应当具备以下条款：

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

实践当中，除了在劳动合同中进行约定外， 用人单位还有可能与劳动者签订《保密协议》或《薪酬保密承诺书》。

需要注意的是，根据《劳动合同法》第二十六条的相关规定， 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同部分无效， 因此，在薪酬保密的约定中亦应当注意， 其内容不得免除用人单位的法定责任、排除劳动者权利。

用人单位可根据管理需要， 制定薪酬保密条款， 但薪酬保密条款的制定需要双方协商一致、制定程序合法有效。

薪酬保密制度是公司规章制度的一种， 只要遵循《劳动合同法》第四条的制定程序（经职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定， 并对劳动者进行公示告知）制定出来，都是合法有效的；

薪酬保密制度的合理范围也有所明确， 即薪酬保密制度的内容必须要具备合理性， 例如核心技术岗位、管理岗位以及难以量化考核的岗位等， 采用薪酬保密制度具有合理性。

如果员工违反了薪酬保密协议， 用人单位可以根据严重程度作出合理的惩处措施。

02

以违反薪酬保密制度为由处罚员工,

企业应注意这几个风险点

员工违反薪酬保密制度，公司能否处罚， 要看以下3点。

1. 薪酬保密制度是否经过民主程序和公示程序？

薪酬保密制度中如涉及对劳动者切身利益相关的内容， 应当经过民主制定程序并向劳动者公示方可适用于员工， 因 民主程序与公示程序 作为合法有效适用的前提。

根据《劳动合同法》第四条规定：

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度,和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

2. 员工违反薪酬保密制度的原因，是否受到法律?；?？

但员工虽可能构成违反薪酬保密制度， 但违反的原因可能还涉及其他需要得到保护的法益， 如： 员工对自身薪酬的知情权或者合理的质疑。

劳动者违反薪酬保密制度是否属于严重违反规章制度, 需要介入合理性审查， 而不能仅依据规章制度的字面表述进行认定。

如果员工违法薪酬保密制度的原因是受法律?；さ模?那用人单位对员工的处罚很可能不会被支持。

3. 处罚程度是否合理？

员工违反单位规章制度，如违反薪酬保密制度， 单位可依据该行为带来的后果的严重程度来进行处罚。

所以如果单位以该理由解除劳动合同， 法院也会评估该处罚是否过重， 从这个层面来讲，也有一定的违法解除的风险。

《劳动合同法》第三十九条第三项规定：

劳动者严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的， 用人单位可以解除劳动合同。

用人单位对员工某一行为的处罚应当与其行为相适应， 比如用人单位薪酬保密制度相应内容的保护价值（是否促进用人单位的经营管理）、员工违反薪酬保密制度的过错程度（主客观方面是否对用人单位的经营管理秩序造成了破坏）、以及对前两者平衡之后处罚的适当性。

员工违反薪酬保密制度行为的情节轻重, 也是裁判考量的重要因素， 如存在一定过失但情节显著轻微的， 直接给予辞退处理往往不会得到支持； 如员工在争取个人合法权益时超过了必要的限度， 令无关人员知悉薪酬， 则支持用人单位根据薪酬保密制度进行处罚。

03

关于薪酬保密制度的几点建议

综上所述，依法制定的薪酬保密制度， 在不违反法律法规规定、不侵害劳动者合法权益的情况下， 用人单位有权在合理范围内, 对劳动者违反薪酬保密制度的行为进行管理。

以下给用人单位在具体制度制定及执行过程中几点建议：

1. 薪酬保密制度应当经过民主制定程序并向劳动者公示， 在内容制定上应当细化规则， 对于不同程度的行为应当设置不同梯度的处罚后果， 不宜一概以解除劳动合同论处；

2. 用人单位应当制定与工资分配相关的规章制度， 对于劳动者的工作内容、工作量、工作绩效等作出评价， 使劳动者享受到按劳分配、同工同酬的权利。

不能仅仅依靠薪酬保密制度禁止员工之间知悉薪酬, 而取代了正向的从分配角度, 制定更有激励效果的薪酬分配制度、绩效考核制度；

3. 用人单位应当严格执行薪酬保密制度，重视对员工的日常宣贯、引导， 并留存制度执行的痕迹，使员工增强遵守规则的意识；

4. 用人单位在面对员工违反薪酬保密制度的行为时， 应当对于员工的主观态度进行区分， 合理评价、适度处罚， 如尚能够以其他处罚方式达到对员工行为的制约的， 不宜直接采取最为严重的解除劳动合同的方式， 可以通过其他处罚方式对员工加以警示， 并提示其已经构成严重违反规章制度的行为， 如有再犯则予以解除。