员工劳动合同、员工劳动关系处理在HR小伙伴们的日常工作中，是不可缺少的一环。我们大部分员工在刚开始签订劳动合同的时候，一般是三年。如果三年到期了，那么续签劳动合同，就成为了HR工作的重点。

按照法律规定，劳动合同到期后，如果继续维持原来的劳动关系必须续签劳动合同。不过，在现实情况中，时常有一些容易混淆并侵害劳动者合法权益的观念和做法。

比如，有些职场小伙伴经常听到这样的信息：有的单位说“劳动关系自然延续等于续签”，还有单位称“续签劳动合同可事先约定”、“续签是新合同的开始可规定试用期”。

这其中的概念经常容易被员工们混淆，借着这几个概念，我们一起来看看员工续签劳动合同，需要远离的5大误区。

误区一：劳动关系延续等于“续签合同”

农村的小王高中毕业没有考上大学，来到城里一家公司当了一名操作工。去年年底，他的一年劳动合同到期。合同到期，小王也没有多想，领了工资后就回家过年了。年后小王回到公司，一切照旧。公司HR也没有提醒小王续签劳动合同，他又回到公司，在原岗位干原来的活且领着原来的工资，一切都没有变化。

就这样一个简单的问题，大家都没有引起重视。后来社会保险机构来公司进行执法检查，这才发现问题。原来公司自小王劳动合同到期后，就没有给小王缴纳社保，并且公司给出的解释，也令我们大家有点费解：合同自然续延就等于续签，没必要再费事重签一遍。

提醒：按照相关法律规定，公司的说法是错误的。

《劳动法》第16条规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。类似于小王这种情况，其实小王和公司的劳动关系仅仅处于“事实劳动关系”状态。而事实劳动关系完全不同于劳动合同关系，因此劳动者的权益往往得不到书面劳动合同的保证。为了确保劳动者的权益得到保障，我们就必须要签订书面劳动合同。所以续签是很有必要的一点，千万不要觉得不重要。

误区2：续签合同条款可“单方决定”

有些员工，会遇到这样一种情况，那就是续签的劳动合同，充满着很多争议的地方，和初始签订的合同，存在着很大的差别，这往往体现在福利和工作量上。

小莫是一个汽修工，当初与企业签订了劳动合同，在劳动合同到期后，企业给了一份新合同让小莫签订。因为是企业单独拿来的劳动合同，所以小莫当时也没有细看。不过几天后，小莫翻看劳动合同时，发现了很大的问题。小莫发现这份新的合同，劳动强度提升了不少，但是对应的待遇却没有提升，这完全是强加给自己的劳动合同。

后来小莫在与企业协商的时候，企业直接表示：不签字就走人!”“走人无补偿!”

提醒：《劳动法》第17条规定：订立变更劳动合同，应当遵循平等协商一致的原则。所以说，企业的这种做法，完全是不合规的。

这里就此情况扩展下，如果因厂方的原因不能达成续签劳动合同的协议，并导致小莫离厂，他可以要求厂方支付经济补偿。该补偿的标准是：按小莫的工资标准每满一年支付一个月的工资。参考法规为《劳动合同法》第46条第5项规定。

误区3：倒签的劳动合同有“溯及力”

有些员工，也会遇到这样一种情况，那就是当时没有及时续签劳动合同，后面再补签合同。这种情况在现实中时有发生，比如两个员工，在一家企业工作，合同到期后没有续签，直到继续干了一年公司才给其续签。这样的情况，这样倒签的劳动合同，在法律上是没有溯及力的。

提醒：《合同法》第44条规定，依法成立的合同，自成立时生效。本案中，公司倒签的劳动合同没有法律上的溯及力。

根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。所以类似于这样的倒签合同的案例中，由于合同无效，所以企业极其容易遭受损失。因为一旦发生纠纷，公司应当依法向员工支付未签订书面劳动合同期间的二倍工资差额。这点是HR需要正确重视的，而往往也是HR在实际工作中很容易忽视的。

误区4：续签劳动合同可规定“试用期”

我们都知道，一般企业在签订合同的时候，都会有个试用期的规定，按照签订合同的期限不同，试用期也有不同的标准。那么再次续签劳动合同，是否也应有试用期呢?很多不明所以的员工，依然会续签一个带有试用期的合同，实则这样的合同完全是不合规的。对于续签劳动合同还有试用期的问题，一些企业管理者和HR认为，既然是开始，就应当履行试用程序，也就是对员工重新进行试用。

提醒：公司的做法违反法律规定。

续签合同，主要意义不是旧合同的结束、新合同的开始，其实更重要的是旧合同的延续。《劳动法》第21条规定，劳动合同可以约定试用期。但《劳动合同法》第19条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

所以说，任何企业在与员工续签劳动合同的时候，都不能再约定试用期了。

误区5：续不续签劳动合同“无所谓”

这种情况主要出现在对于劳动合同法不重视的企业和员工身上，或者是那些佛系员工。不管是不是员工的意思，企业和HR一定要按照流程来合法合规进行劳动关系管理。

员工劳动合同没有及时续签，身为HR的你第一时间就要敏感应对，因为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

所以说这部分也是一个潜在的风险，HR必须引起重视。

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